职业健康度测评

明尼苏达工作适应论（Person-EnvironmentFit Theory）起源于一项在明尼苏达大学进行的旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究，由罗奎斯特与戴维斯于1964年提出，经过数十年发展成为强调人境符合的心理学理论。该理论强调人和职业是一个相互适应的过程，所以人可以去改变工作的方式，但同时人的行为方式也将受到工作的影响。所以人和工作就是在不断调试与相互适应中达到一个相对理想的状态。

个人自身因素，对自我能力及需求的合理评估

所在组织的信息因素，工作对自身要求的明细程度。

社会环境的制约因素2100433B

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我们对身体投入甚多，保健、健身，每年体检，但我们是不是也该给自己职业做一做体检了？职业正如身体，是一部精密运转的组织系统，能力-需求-定位-职位四个要素互相推动，又互相制约着一个人的职业发展。如果这些因素互相协调很好，职业发展则迅速且稳定。如果在职业中只是头痛医头，却不知道核心症结所在，则无法从根本解决职业问题，随之而来的是定位不清、缺乏目标、能力匮乏、缺乏动力等不足等职业发展问题。

职业健康度测试（NEDP Career Health Test）NCHT 理论是基于明尼苏达工作适应论 （Person-Environment Fit Theory）之上所开发，根据古典老师带领的团队在4年近15000多个本土化咨询与调查数据之上研发所得。是迄今为止，本土化最完善与最具实操性的生涯健康度测评。

该测评以古典老师独立研发的CD模型（career development model）职业发展系统为基础，用于定位典型的四种职场亚健康现象，以本土化量表和快速有效为主要特征。

测评不仅准确定位了职业健康的问题，并针对每个职业健康问题给出了系统性的解决方案，突破了以往传统理论的桎梏。

落实服务标准，规范员工行为------服务落实度调查

1965年，美国学者Cardozo首次将“顾客满意”概念引入商业领域，服务质量研究在西方国家逐渐兴起，企事业单位认识到服务质量的重要性，开始接受和应用服务质量方面的市场调查。满意度调研作为服务质量的测评工具，最初关注的是对服务过程的调查，检查工作人员是否按照服务规范操作，所以也被称为“服务落实度调查”。

服务落实度调查通过服务规范的落实检查，将调查数据作为通报或考核的依据，从而传递服务压力，督促员工落实服务标准，规范员工行为，培养员工良好的服务习惯。

服务落实度调查主要采用两种方式，一是以问卷方式，在门口拦截或用电话回访，让客户确认之前工作人员是否有按规范操作；另外一种方式是神秘顾客检测（暗访），如营业厅、汽车4S店、百货商场等的暗访，主要针对一线窗口部门，假扮客户接受服务，全程录音录像作为证据。问卷方式覆盖面广，成本低，但考核证据力较弱；神秘顾客成本高，但有录音录像，考核证据力强。

整个10代的满意度调查，前3代是基础，经历了从服务过程调查（第1代）到服务效果调查（第2代），从服务质量调查到满意度指数调查（第3代）的发展过程。后7代是在前3代的基础上，根据不同应用要求延伸发展而来。以提升不满意客户为关注点，发展了不满意度调查（第4代）、短板改进调查（第5代）；为优化资源配置策略、确定资源投入边界，应用发展了KANO模型（第6代）；为分析差异化服务需求，将U&A研究（第7代）融入了满意度调查；第8代满意度重点关注高满意人群，第9代将提升用户体验作为调研重点，第10代强调以满意度调查为核心建立服务管理体系。

第1代到第10代的满意度调研技术，并不是一个替代关系，各代技术适用不同类型、不同发展阶段的企事业单位需求。循序渐进地采用有针对性的技术级别，可显著有效地管理和提升服务水

各代满意度技术的具体介绍如下：