中国建筑业人力资源整体开发的研究

第1章 绪论；第2章 我国建筑业人力资源开发现状分析；第3章 建筑业发展对人力资源开发的要求；第4章 建筑业职业能力开发促进体系；第5章 建筑业人力资源开发方式研究；第6章 建筑业人力资源开发机制研究；第7章 建筑业人力资源开发投入保障研究；第8章 结束语。参考文献。后记。

2100433B

本书作者结合中国国情和建筑业发展实际，运用现代人力资源开发理论，第一次系统地从建筑产业的宏观角度研究了建筑业人力资源整体开发的问题。全面分析了建筑业改革和发展的趋势、建筑业产业组织规律和经济对建筑业发展的影响，提出了建立职业能力开发模式，设计了各级各类教育培训体系之间的衔接和沟通渠道。并借鉴国际通行做法，提出了建立多层次职业资格制度，实行梯级职业发展激励，引导建筑业从业人员自觉提升职业能力，从根本

人力资源整体性开发的重点在于实现人力资源内在素质的提高和现实人力资源潜能的发挥，以及对未来人力资源的关心、保护和培养，获得人力资源对经济可持续发展的效应。人力资源开发的效果既体现在人口、劳动力、人力资源以及人才的比例关系上，也体现在各种优质人才的脱颖而出和良性循环上；既体现在个体的心情舒畅、个人价值的最大体现上，也体现在整体的磨合、整体素质的提高和整体效益的发挥上；既体现在国家与社会对人力资源的开发和使用上，也体现在劳动者能创造出超过自身消费的价值，进而培养出更高比例的优秀杰出人才上。

影响人力资源整体开发的因素是多重的。因为人力资源开发追求的目标是多元化的，包括经济的、政治的、文化的、道德的、个体的、整体的多方面的目标。但这些目标不是孤立的，而是相互协调的。在人力资源开发的实践中，人们较好地注意了人力资源的个体开发和群体开发，但是对影响人力资源整体开发的社会环境注意不够。其实，形成良好的社会环境对人力资源的整体开发尤为重要。

从一定意义上讲，人力资源开发的核心在于全面提高人的素质。每一个个体素质的提高，必然形成高水平的人力资源能量。但在现代化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用。合理的群体组织结构有助于个体的成长以及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会压抑个体。群体组织结构在很大程度上又取决于社会的政治、经济、科技、教育等管理体制。这些构成人力资源开发的大背景，通过群体组织间接地影响人力资源开发。实践证明，在一个僵化、无活力的社会环境下，个体素质不但得不到提高，反而会受到摧残。只有在一个活跃的、有强大激励机制的社会环境中，个人才华才可能由于有巨大的自我开发动力而得到充分的提高和发挥。所以，社会环境往往成为人力资源开发的关键因素。

为了形成有利于人力资源整体开发的社会环境，必须建立现代化的劳动力市场。这一市场应是劳动力能自由地按市场规则流动，人力资源开发程度与劳动力流动的自由程度成正比，要有机会均等、公平竞争的好秩序。人才流动能促使用人单位进行人力资本投资的竞争，它不仅包括劳动力市场上的需求竟争，而且包括产品市场上的供求竞争和资金、技术、土地等其他生产要素市场的需求竞争。市场上产品的供求竞争越激烈，企业对产品质量的要求和采用先进技术的要求就越高，而这些要求都要有相应的人力投资才能实现。

非劳动力的其他要素市场的竞争越激烈，劳动投人的实际效益就越高，相对成本越低，也就越能提高企业进行人力投资的积极性。尽管如此，劳动力市场的需求仍然是激发企业进行人力资本投资的重要因素。同时还要有国家对劳动力市场的指导和对安全竞争的保证。完全自由竞争的市场，在现代经济中实际上是不存在的。国家对劳动力市场的干预，可能发挥两个方面的作用:一是实行某种宏观经济政策，调节劳动力供求，以实现某种目标;二是为竞争提供安全保障。国家为劳动力市场上的竞争提供安全保障的途径，主要是建立和健全社会保障体系，现代的社会保障还包括培训保障。

排除影响人力资源整体开发的因素，必须进行综合的改革。这就是必须构建起一个政府、资产所有者、企业经营者、劳动提供者这四个经济主体在职能上分离的权力结构，必须对传统的就业体制进行彻底改造。

这种改造包括广泛建立劳动就业介绍机构和劳动后备系统，不断发展劳动供求信息系统，逐步革除旧体制中妨碍劳动力流动的行政障碍，按供求均衡决定价格的法则改革工资制度。在这种工资制度中，工资水平的直接决定者应是劳动力市场，至于企业内部的工资关系，则完全由企业根据科学的激励原则自行决定;建立一套由国家担保的，由劳动力供求双方分担风险的社会化、市场化、法制化的社会保障体系;将限制居住自由的户籍制度改革为就业决定居住的户籍制度。

1.人力资源系统与外部环境协调发展。人力资源系统的开发与管理应该和其他资源因素平衡协调地发展，取得全局的利益。人类不能因为昨天的需要而牺牲今天，更不能因为今天的需要而牺牲明天。任何资源的使用都不可采取掠夺的方式，不可有任何短期行为，要注重长期的效益。

2.人力资源总量供求获得相对平衡。这项工作要求对人力资源进行合理规划，根据人力资源开发的理论和政策，评价人力资源开发的状况，预测和平衡人力资源供求关系，防止人力资源的闲置、浪费和失衡，认真研究市场所具备的调节能力。

3.做到人力资源的合理配置。对人力资源进行科学优化的配置，使得“能者在其位，贤者在其职”。在新的市场经济条件下，才得其用，职得其人，人职相宜，人称其职。尤其应最优配置关键岗位的高级人才，比如，让一流的人才进入领导岗位，以促进人才配置的良性循环，从而达到整体结构的优化组合。

4.人力资源总体素质获得大幅度的提高。调动全社会的力量，包括国家、各类经济和社会组织、家庭以及个人自身的财力、物力，通过教育和培训等手段，全面提高人力资源的素质，其中包括掌握的知识、技能、核心价值观、身体素质等内容。尤其是创造能力的培训与开发，敬业精神的培养和宣扬，协作能力和团队精神的引导和支持，博大胸怀和前瞻性决策能力的倡导和鼓励，以适应时代的要求o

5.人力资源管理系统的优化。用人单位要重视对人力资源的使用和潜能的挖掘，通过有效的管理手段，充分调动人员的积极性，实现整体绩效的最优化。合理使用先进的管理手段、管理方法和管理工具，不要用冗长的会议和无意义的争论来影响工作效率，以较先进合理的组织管理结构来提高整体的效益。

6.实现人力资本的最大效益。人力资源开发活动以效益优先为原则，根据实际情况，做到以较小的投入产生较大的产出效益。讲求教育与社会需求的密切结合，适应社会对各个层次的要求，从结构、总量、质量上保证国家经济发展对人力资源的需求。