书 名 | 油气田勘探开发常用HSE管理工具使用指南 | 作 者 | 穆剑 陈利琼 朱进 |
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出版社 | 石油工业出版社 | 出版时间 | 2016年01月14日 |
页 数 | 312 页 | 开 本 | 16 开 |
ISBN | 9787518306527 |
《油气田勘探开发常用HSE管理工具使用指南》编委会
前言
绪论
第一节 现有HSE管理工具现状
第二节 参考标准及规范
第一部分 常用HSE管理工具
第一章 工艺安全信息管理
第二章 工艺与设备变更管理
第三章 工艺安全分析
第四章 安全生产标准化
第五章 工作循环分析
第六章 作业许可管理
第七章 上锁挂牌
第八章 个人安全行为计划
第九章 安全观察与沟通
第十章 后退五步法
第十一章 工作前安全分析
第十二章 启动前安全检查
第十三章 “两书一表”管理
第十四章 安全目视化管理
第十五章 属地管理
第十六章 承包商管理
第十七章 HSE培训管理
第十八章 HSE绩效考核管理
第十九章 HSE审核管理
第二十章 井筒完整性管理
第二十一章 管道完整性管理
第二十二章 站场完整性管理
第二部分 系统安全分析方法
第一章 系统安全分析方法简介
第二章 预先危险性分析法
第三章 安全检查表
第四章 故障类型与影响分析法
第五章 事件树分析法
第六章 事故树分析法
第七章 危险性和可操作性研究
第八章 因果分析法
第九章 保护层分析法
第十章 危险度分析评价法
第十一章 道化学公司火灾爆炸危险指数分析法
第十二章 蒙德火灾爆炸毒性指数分析法
第十三章 单元危险性快速排序法
第十四章 作业条件危险性分析法
第十五章 管理疏忽与风险树
第十六章 故障假设分析法
第十七章 态势分析法
第十八章 BowTie方法
参考文献 2100433B
本书针对目前油气田勘探开发HSE管理工具种类繁多、一些管理工具适用界限不明、使用方法模糊的现状,在第一部分系统地介绍了22种常用的HSE管理工具的概念、适用范围、使用流程及方法,包括工艺安全信息管理、工艺与设备变更安全管理、工艺安全分析、作业许可管理、站场完整性管理等,在第二部分介绍了18种工艺安全分析方法的概念、适用范围、优缺点和实施步骤。同时结合生产实际,分析了各种管理工具和工艺安全分析方法在油气田勘探开发中的应用实例。
本书可为油气田勘探开发HSE管理工具的使用提供指导,同时可作为
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是中文核心期刊,综述类的不太好发,最好是有工程背景的综述。
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引言随着社会的发展,技术的进步,水力压裂技术也在不断的进步,从技术层面上进行区分,水力压裂技术可以分为加沙和酸化两种压裂技术,水力压裂技术主要是在石油开发勘探过程中进行合乎要求的造缝,在进行造缝的过程中,我们需要用到有关地质以及压裂需要的材料和用来压裂的设备等等,涉及到了压裂工艺设计以及进行压裂后质量测评和现场检测等技术。随着社会的发展和油气田勘探
社会的飞速发展对油气能源的需求越来越大。同时,随着油气田开发的不断深入,开发难度不断增加,油气能源产量逐渐降低,使油气田开发面临严峻的考验。为确保油气田开发工作的稳定进行,我国非常重视油气田勘探开发技术的研究,其中水力压裂可提高低渗透油气藏的开发效率,保证油田开采产量,是当前油气田开采的主要形式,因此,有必要对其进行相关的探讨。本文分析了水力压裂技术在油气田开发中的重要性,并对其关键作用进行探讨,希望给油气田勘探开发提供有效参考。
内容简介
《常用电气设备图形符号使用指南》共分三章,内容包括常用电气设备图形符号,图形索引,IEC新发布的设备用图形符号。
《HSE系统团队建设(实践版)》内容简介:《HSE系统团队建设·实践版》是目前国际大公司盛行的《员工管理手册》之中国企业版。它能够成为在岗专职管理人员的管理工具包,HSE管理岗位新员工的上岗教科书,是企业领导干部和其他管理人员实施HSE管理的培训教材和资料库,同时也是每一位关注HSE管理人士增长阅识、拓展视野的书案常备。
目标管理法是企业中广泛采用的一种绩效考核方法。具体的方法是,在考核期初被考核者与主管根据组织目标制定在考核期间需达到的工作目标,考核者在考核期末对照目标与被考核者一同检讨,并根据目标完成程度进行考核打分。
目标管理法的优点是:能通过目标的制定有效指导与监控员工工作行为,同时加强员工自我管理意识从而提高工作绩效。以目标的达成情况作为打分标准,评估客观性较强。缺点是:订立目标的过程复杂,耗费时间,成本高。目标与打分标准因员工不同而不同,所以最终考核分数在同级员工中缺乏可比性,将其作为加薪、划定奖金的依据有困难。当所确定的目标不够明确、不具有可衡量性时,目标管理法往往要面临失效。同时目标管理法在推行过程中,往往倾向于只注重短期效益,而忽视了长期效益的实现,因此在现实中只用目标管理法来评价绩效管理是存在一定局限性和问题的。
关键绩效指标( KPI)是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力,使企业持续地取得高效益。通过KPI可以落实企业战略目标和业务重点,传递企业的价值导向,有效激励员工为企业战略的实现共同努力。
企业KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效考核的基础。KPI可以使各级管理人员明确部门的主要责任与任务,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效考核的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效考核中的重要组成部分。
平衡计分卡的特点是它强调了绩效管理与企业战略目标之间的紧密关系,特别是从财务、客户、内部流程与学习发展四个维度(既相互关联,又相互作用的闭环关系)提出了一套具体的指标框架体系。
财务角度:企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不同,在长期或短期对于利润的要求会有所差异,但毫无疑问,从长远角度来看,利润始终是企业所追求的最终目标。
客户角度:如何向客户提供所需的产品和服务,从而满足客户需要,提高企业竞争力。客户角度正是从质量、性能、服务等方面、考验企业的表现。
内部流程角度:企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制,在这些方面存在哪些优势和不足,内部角度从上方着手,制定考评标准。
学习与创新角度:企业的成长与员工能力素质的提高息息相关,企业惟有不断学习与创新,才能实现长远的发展。
平衡积分卡最大的特点就是平衡,它改变了以往只依靠财务指标来衡量一个企业的绩效的缺陷。
这种考核员工的方法需要企业有非常明确和具体的目标体系和四个方面的分解能力,同时,还需建立全面、庞大的数据库,为各项指标提供数据来源,就某一个企业来说,并非所有的岗位指标都能提炼或分解到这四个指标体系,因此这种方法的实施需要企业在进行业务流程设计时就按照平衡计分卡的思路来建立,这在实际运用中有一定的条件和要求。
360考评法是通过被考评人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价,从而使被考评人知晓各方面的意见,清楚自己的所长所短,以达到提高自身能力的目的。360度评估法分为跟被考评员工有联系的上级、同级、下级、服务客户这4组,加上员工本人。也可用外请的管理顾问来分析考评结果,最后写出报告交给被考评人。考评的内容主要跟公司的价值观有关,考评分析表设计很详细,所有参与考评的人员对每一项都有各自的评价,最后由专门管理顾问分析,得出被考评人的评价结果。被考评人如果发现在任一点上有的组合的评价较低,他可以找到这个组的几个人进行沟通,提出“希望帮助我”,大家可以开诚布公地交换意见。
360度评估过程:
360度评估过程分为设计阶段、实施阶段与应用阶段---
1)360度评估设计阶段主要工作为:设计360评估维度、设计360评估问卷、设计360评估访谈形式;
2)360度评估实施阶段主要工作为:360度评估的实施步骤确定、360度评估的准备工作、360度评估的现场实施;
3)360度评估应用阶段主要工作为:能力提升计划、绩效奖金分配、薪酬与职位变动等。
360度考评具有全员参与管理、信息收集对称、能分散管理者日常管理力等特点,但它的评估过程复杂、统计工序繁多,在人员素质不高时,易造成人际关系紧张或可信度低等后果。2100433B