薪酬设计与员工激励全方案

第一章 全面解读薪酬设计

薪酬的本质

关于薪酬的理论

影响薪酬设计的因素

薪酬设计的内容

成功开展薪酬设计的七个原则

薪酬体系设计的流程

薪酬设计的九个误区

现代薪酬管理的发展趋势

第二章 战略性薪酬设计

为什么要实施战略性薪酬设计

战略性薪酬设计的五个驱动因素

战略性薪酬设计的影响因素

薪酬设计与企业发展战略

薪酬设计与竞争战略

全面薪酬战略的内涵

全面薪酬战略的五种关键要素

第三章 成功实施薪酬设计的关键：组织机构设置与岗位设计

组织机构设置与岗位设计管理工作概述

组织机构设置与岗位设计管理工作设置模板

组织机构设置与岗位设置管理工作流程设计

第四章 薪酬设计的前提：绩效管理

员工绩效考核管理工作概述

员工绩效考核管理工作规范化制度

员工绩效考核管理工作流程设计

第五章 薪酬设计的基础

三种基本的薪酬体系

职位评价方法

基于绩效的薪酬体系设计

第六章 如何确定薪酬水平

薪酬外部竞争性的四种决策类型

影响企业薪酬水平的因素

如何开展薪酬调查

薪酬调查报告的一般内容和结构

第七章 如何设计适宜的薪资结构

薪资结构的内涵

薪酬结构设计的先行工作

薪酬结构中各科目的作用和设计要点

薪资结构设计步骤

基于宽带的薪酬体系设计

第八章 如何实施有效的福利管理

为什么要为员工提供福利

福利的构成

福利设计的趋势：弹性福利制

企业福利设计普遍存在的问题

企业福利设计不得不注意的四个问题

第九章 如何设计特殊员工群体的薪酬

如何设计中高层管理人员的薪酬

如何设计销售人员的薪酬

如何设计知识型员工的薪酬

第十章 员工奖惩办法管理

员工奖惩办法管理工作概述

员工奖惩办法管理工作规范化制度

员工奖惩办法管理工作流程设计

第十一章 企业实施薪酬设计的常见问题

问题一绩效薪酬体系设计不合理

问题二薪酬设计完全忽略绩效

问题三企业的薪酬水平缺乏竞争力

问题四研发人员的薪酬体系过于追求绩效导向

问题五照搬大型企业的薪酬模式

第十二章 企业薪酬设计实用表格

职位体系建立表

职位工资标准设计表

项目奖金规划表

薪酬管理政策检查表

薪酬福利调查方案设计表

企业员工工资信息表

工资发放管理检查表

年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表

薪酬设计问题与困境解决表

企业自主福利项目开发方案设计表

福利预算表

福利工作策略标准检查表 2100433B

《薪酬设计与员工激励全方案(成功金版)》针对薪酬管理中存在的乱象。以及企业主在薪酬制定中看似正确实则不合理的薪酬观点，提出了有效的建议，具备较强的实用性和参考价值。许多企业在薪酬管理方面存在以下问题：薪酬设计与企业战略南辕北辙、不能科学评估各个职位的相对价值、薪酬设计和绩效考核两者关联性不强、单纯对员工进行金钱激励，忽略其精神需求。

1)研发人员的薪酬：着眼于外部具有竞争性。2)中高级主管的薪酬：考虑短期激励和长期激励。

3)销售人员的薪酬：底薪加提成

1)基于个人的奖励方案

绩效工资：概念(绩效等级、基本工资水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意义加薪)、给付方式(延续性给付和累积性给付)、给付时间(整个公司采用统一时间对员工进行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩效评价的时间)、与组织绩效挂钩。

个人奖励计划：计件制(直接计件工资制、梅里克计件制、泰勒的差额计件制)、标准工时制、佣金制(纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制)

整体优劣势分析：

优点：被奖励的个体绩效行为更可能被重复;有利于促进个体行为和组织目标保持一致性;有利于保证个体公平;特别适宜于崇尚个人主义的文化。

缺点：容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结;很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的;很有可能阻碍工作质量的提高;使某些企业失去灵活性。

2)基于团队的奖励方案

基本形式：

(1)确定团队中各成员的工作标准，记录每个成员的产出水平，然后按以下三种方法计算团队成员的薪酬：A)所有成员按产出量最高的工人的标准计算薪酬;B)所有成员按产出量最低的工人的标准计算薪酬;C)所有成员按团队的平均产出标准计算薪酬;

(2)根据团队的最终整体产出水平确定产量标准，然后，所有成员都根据团队所从事工作的既定的计件工资率或标准工时工资率获取相同报酬;

(3)简单地选定团队所能控制的绩效或生产率的测量标准来衡量团队整体绩效，然后，所有成员根据整体绩效的高低获取同样的薪酬。

整体优劣势分析：

优点：有利于培养团队凝聚凝聚力;对团队的绩效评估比个体更准确。

缺点：与个休文化价值观不相吻合;容易出现“骑墙”现象;从众压力、群体思维等可能限制绩效的提高;有时要明确区分出有意义的工作团队很困难;群体间的相互竞争可能导致整体绩效下降。

3)基于部门范围的激励薪酬方案：收益分享计划有斯坎伦计划和Rucker计划;

4)基于公司范围的激励薪酬方案：利润分享计划和员工持股计划。

为了吸引并留住员工，许多公司的薪酬方案非常重视现金报酬，但现金只是其中的一个重要因素，他们希望得到更多的东西，如深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式，这些都是卓有远见的企业吸引高素质员工的手段。

企业领导必须调整旧的薪酬体系，而出台新的薪酬体系旨在吸引、激励和留住企业中有能力的人才《薪酬方案》就是专门为那些希望改进其薪酬激励机制的企业家所准备的一本实用指导书。

本书针对当今各类员工的各种不同需求和生活方式，提供了必要的信息和措施，以便企业制定出一揽子薪酬方案。企业可以运用这些资料，便于员工进行自我调整。

本书设计了十种不同性质的薪酬组合——基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素，并逐一进行了阐述。另外，本书还包含了许多建设性的提议和独特的想法，帮助各种规模的企业制定出相关的整体薪酬方案，吸引并留住企业中有能力的人才。