薪酬手册（第4版）

前言1

本书撰稿人3

第Ⅰ篇导言

第1章组织转型中薪酬的作用

劳动力管理

薪酬整合模型

第2章21世纪薪酬发展趋势

自我雇用趋势

作为个人发展机会的职位

小公司的快速涌现

支持个人生活方式的工作

全球化工作社区(共同体)

细分的卖方市场

显性和隐性薪酬

公平与可变薪酬

薪酬与沟通

非通货膨胀经济

人力资源与薪酬管理者正在转变的角色

公司的外部咨询者和内部专家

第3章薪酬实践的演变

回顾

第1版：1972年

第2版：1984年

第3版：1991年

第3版和第4版期间

第4版：未来就是现在

薪酬手册目录第Ⅱ篇基薪

第4章薪酬：综述

对人付酬还是对职位付酬

按绩效付酬

按照谁的绩效付酬

最佳实践还是最佳者的实践

设计一个有效的薪酬方案

第5章职位分析与职位记录

怎样使用职位分析

实行职位分析和(或)设计

结论

纵览

附录5AABC公司——职位描述草案/问卷指导单：培训者指南

附录5BABC公司：职位描述

附录5CXYZ国民银行：职位图表

第6章职位评估方法

职位评估——作为优质管理的工具

职位归类法

近期对职位归类法的调整

排序法

点数法

因素比较法

职位评估的新角度：职位分析问卷

计算机辅助的职位评估

职位评估能否解决实践中有关薪酬歧视的纠纷

第7章薪酬调查

薪酬环境

信息分享的法律问题

调查目的

界定薪酬市场

调查技术

调查范围

数据的展示和专业术语

怎样利用调查结果

充分发挥你投入的努力和资金的价值

怎样实施你自己的薪酬调查

在何处寻找调查数据

第8章薪酬数据的回收、处理和分析

环境

信息需求

内部和外部信息需求

结论

第9章设计有竞争力的薪酬管理方案

谁是人才的竞争者

公司的显著特点是什么

公司应该怎样去适应流行的市场薪酬实践

使公司拥有竞争优势的关键职能是什么

地理位置如何影响公司吸引技术人才

采集和诠释有竞争力的市场数据

为众多职位和非标准职位获取市场数据

第10章工资结构设计

薪酬战略

结构类型

确立参数

第11章根据技能、知识和能力支付报酬

根据技能、知识和能力支付报酬的计划的种类

技能、知识和能力报酬的设计

结论

第12章能力与薪酬挂钩

它是什么

谁在这样做以及为什么这样做

有何抱怨

那么你能怎样做？一个方法的框架

在Guinness酿造公司通过职位评估将能力与薪酬挂钩

通过增加基本工资将能力与薪酬挂钩

纯粹以能力和人为基础的薪酬

是什么使能力与薪酬挂钩成功的

关于能力与薪酬挂钩的一个结论

第13章薪金管理的预算、审计和控制系统

工资和加薪的时间选择

薪金计划和预算过程的一般概念

人力资源管理要求

可变的基薪增长

初步薪金预算的组成部分

核定薪金预算

报告的总结

正在进行的薪金预算的审计与评定

额外补贴

第14章计算机与薪酬管理

获得访问权限

控制访问权限

实例

21世纪的薪酬管理

第15章将信息技术运用于薪金预算与计划中

人力资源部门职能的角色变换

现状：典型的薪金预算过程

现状：典型的薪金管理过程

薪金预算与薪金管理过程并行的缺点

薪金管理的最佳方法

薪金管理和预算过程的未来状况

第Ⅲ篇可变薪酬

第16章可变薪酬：概述

绩效薪酬

为可变薪酬提供资金

可变薪酬获得成功

可变薪酬计划的类型

公平劳动标准法

可变薪酬中的沟通

结论

第17章可变薪酬：新视角

利润分享

收益分享

目标分享

组合计划

结论

第18章改进共享：与雇员分享生产力收益

雇员参与

全厂范围生产力测评

改进共享计划的实质

改进共享计划的控制

改进共享计划的建立

使用改进共享时联合或取消传统激励计划

分享原材料的节省

钟点工和领薪水雇员的改进共享

结论

第19章收益分享：分享绩效改进

什么是收益分享

为什么公司会设置收益分享计划

组织设立收益分享计划的类型

收益分享和利润分享的关系

为什么收益分享能起作用

收益分享中的关键问题

支持成功的条件

收益分享中所展示的是什么样的证据

怎样启动收益分享程序

收益分享的前景展望

第20章非货币奖励：现金等价物与实物奖励

总体报酬机会

采用非货币奖励的原因

非货币奖励的类型

非现金奖励税的要点

设计计划

识别计划与基于绩效的奖励战略的对比

为什么非货币奖励会起作用

结论

第21章以团队为基础的报酬

存在的团队即为团队

基本工资

承认奖励

激励薪酬

团队报酬结构

时机的选择

第22章团队激励最大化

与团队表现挂钩的薪酬

选择团队激励的原因

两个例子：自我管理工作团队、研究和开发团队

整合

作为一种文化价值的个人主义

如何使团队薪酬更有成效

附录22A设计团队激励的最佳运作方法和面临的主要问题

附录22B内部团队组织

第23章通过薪酬加强销售力

成功的销售薪酬方案的五个积极结果

销售薪酬与商业管理挂钩

为销售薪酬方案设计建立合理的原则

销售薪酬方案设计的五个基本要素

贯彻销售薪酬方案

未来的销售薪酬管理

结论

第24章竞争力对销售员成功的作用

在一个销售环境中以竞争力为基础的管理体系

确定核心竞争力

竞争力模型

工作表现管理和竞争力开发

应用竞争力模型聘用和选择销售员

销售薪酬和竞争力

结论

第Ⅳ篇管理人员薪酬

第25章管理人员的薪酬战略

什么是管理层薪酬战略

管理人员薪酬战略需要哪些投入

如何制定管理人员薪酬战略

案例学习

管理人员的薪酬战略方案范例

结论

第26章设计和实施管理人员的整体薪酬方案

薪酬理念

与业务方向相联系

整个计划的规模

问题和矛盾

常见错误

咨询家的作用

结论

第27章管理人员的短期激励计划

有效的短期激励计划的实施条件

适用范围

目标激励授予机会

确定方案的绩效水平以设立基金

设定基金的程式化方式

现金分配

支付和延期支付计划

美国国税局第162章条款

结论

第28章长期激励

长期激励计划的特征

基于股票市场的计划

基于绩效的计划

基于股票市场还是基于绩效计划

结论

第29章管理人员薪酬系统：战略选择的动力或结果

管理人员薪酬的基本概念

管理人员薪酬的战略决策

行业、国家和管理者劳动市场中的薪酬标准

期望理论

代理理论

期望理论和代理理论：管理人员报酬的综合解释

结论

第30章雇用协议

关于雇用协议用途的历史看法

当代雇用合同的用途

合同的主要条款

结论

第31章董事薪酬的变化前景

董事的角色

资本主义和公司治理

公司治理和股票的推动力

股票付酬增加继而占据主导地位

股票付酬的广泛应用

董事期权的会计核算

董事薪酬的增加

股票保留权的持续增长

董事薪酬均衡的现状和前景

延期支付使得股票占据主导地位

董事的持股方针

董事的激励报酬

灵活的股票授予方式的引入

退休金的消失

薪酬下降源于董事会以及委员会

董事任职期限的缩短

董事薪酬的前景

第Ⅴ篇绩效与薪酬

第32章衡量雇员绩效：总览

绩效评价的价值

劳动力变化与经济变化

人力资本的测算和评估

什么是绩效管理

将报酬与成就相联系

绩效衡量模型

注意事项

结论

第33章绩效管理

定义

绩效管理的经典困难

为什么不取消评估

有效绩效管理体系的六大特征

没有万应灵药

第34章绩效考核的难点：团队与其他很难考核的工作

为什么要进行绩效考核

绩效考核的新视点

团队和雇员绩效考核中的普遍问题

经验总结

附录34A工作帮助

第35章效标：因时而变的绩效考核

当今的竞争环境

历史：效标的演变历程

效标选择的战略背景

开发强大的绩效考核体系

变革时代中的新效标

平衡计分卡

经济增加值

结论

第36章基于绩效的奖励：哪种做法最优

现状

什么是最优做法

最优方法的经验

实施最优方法

第37章高层管理人员的绩效评估

案例：衡量管理人员绩效的“新”指标

两个公司对管理人员的考核

考核定量指标：必要但并非充分

定性绩效指标：全面反映管理人员的工作业绩

最后考虑

第38章绩效加薪与绩效考核

绩效加薪的目的是什么

为什么绩效加薪很重要

绩效加薪成功的前提

绩效沟通

绩效加薪：加多少

多久一次

通货膨胀与工资调整

绩效加薪和晋升加薪

根据绩效确定绩效加薪

绩效加薪预算

绩效加薪方案的沟通

几个老问题

结论

第Ⅵ篇企业文化与薪酬

第39章文化与薪酬

说明薪酬方案和公司整体战略的联系

如何在公司的日常工作中应用薪酬方案

就薪酬方案的细节与雇员进行沟通

结论

第40章超越“传接棒”：整合薪酬、行为、文化和战略，以竞争制胜

为什么“传接棒”那么重要

近距离观察

连接vs.结盟

APEXSOLUTIONS公司的案例

连接战略和文化

连接文化和行为

连接行为和报酬

连接报酬和战略

结论

第41章稀缺人才的报酬

更好的雇员事务处理

灵活或是刻板

人们需要什么

技术和能力

技术和能力从哪里来

一揽子报酬

报酬增长同技术和能力提高相匹配

发展的聚焦于绩效管理的观点

匹配

绩效薪酬

可变薪酬

长期报酬

特殊认可计划

结论

第42章通过提升人力资本报酬获得竞争优势

人力资本的来源

出现基于知识的工作

人力资本的多元回报

有效提高人员回报的战略

附录42AQUALEX的案例研究：抛弃“成本附加”的理念

附录42B人力资本会计

第43章工作—生活福利在整体薪酬战略中的角色

整体薪酬战略的重要性

工作—生活福利如何与整体薪酬战略匹配

设计工作—生活福利

谁应该考虑工作—生活福利项目

执行工作—生活福利

工作—生活福利的未来

结论

第Ⅶ篇国际化薪酬

第44章确立全球化薪酬战略

认识和应对总部的文化统治

平衡全球化和本地化的利益

建立一个国际化的管理者团队

文化和薪酬

文化与沟通

人力资本对驱动组织目标实现的作用

开发全球化报酬系统的其他影响因素

第45章外派人员的薪酬实践

问题是什么

薪酬方案的选择：工资基础

薪酬选择：成本补贴

薪酬选择：奖金

福利

其他支付报酬的方式

发放报酬

对外派人员薪酬方案选择的总结

结论

第46章全球化企业中本地雇员的薪酬实践

认识收集本地薪酬数据的必要性

使用本地薪酬数据的复杂性

个人报酬要素的变化

薪酬调查数据的来源 2100433B

《薪酬手册》已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书，帮助他们解决了实际工作中所遇到的众多薪酬问题。

对于企业而言，薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。企业要想获得人才，就必须制定出对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系。

《薪酬体系设计实务手册（第4版）》结合企业实际，按照不同级别和不同人员的岗位特点详细介绍了薪酬体系设计的相关内容，主要包括薪酬制度体系设计，津贴、奖金与员工持股计划设计，员工福利体系设计，特殊条件下员工薪酬体系设计，经营管理人员薪酬体系设计，专业技术人员和销售人员薪酬体系设计，一线生产人员薪酬体系设计以及新进员工薪酬体系设计等。

《薪酬体系设计实务手册（第4版）》适合企业人力资源管理人员、行政管理人员、企业培训师和咨询师以及高校相关专业师生阅读使用。

《薪酬体系设计实务手册(第3版)》结合企业实际，按照不同级别和不同人员的岗位特点详细介绍了薪酬体系设计的相关内容，主要包括薪酬制度体系设计，津贴、奖金与员工持股计划设计，员工福利体系设计，特殊条件下员工薪酬体系设计，经营管理人员薪酬体系设计，专业技术人员和销售人员薪酬体系设计，一线生产人员薪酬体系设计以及新进员工薪酬体系设计等。

《薪酬体系设计实务手册(第3版)》适合企业人力资源管理人员、行政管理人员、企业培训师和咨询师以及高校相关专业师生阅读使用。

第 一章 薪酬体系设计概述 1

第 一节 薪酬体系的构成及作用 3

一、薪酬体系的构成 3

二、薪酬体系的作用 4

第 二节 薪酬体系设计的七大原则 5

一、公平性原则 6

二、经济性原则 6

三、激励性原则 6

四、合法性原则 7

五、补偿性原则 7

六、战略导向性原则 7

七、外部竞争性原则 7

第三节 薪酬体系设计的八大步骤 7

一、确定薪酬策略 8

二、进行岗位分析 9

三、实施岗位评价 9

四、开展薪酬调查 10

五、进行薪酬定位 14

六、确定薪酬结构 15

七、明确薪酬水平 16

八、实施薪酬体系 17

第四节 基于大数据的薪酬管理 17

一、大数据与薪酬管理 17

二、薪酬激励设计 17

第五节 薪酬体系设计方案 18

一、生产型企业薪酬设计方案 18

二、销售型企业薪酬设计方案 22

三、科技公司的薪酬设计方案 24

四、房地产公司薪酬设计方案 27

五、新能源公司薪酬设计方案 31

六、电商公司薪酬设计方案 33

第 二章 企业薪酬制度体系设计 37

第 一节 岗位工资设计 39

一、岗位工资制概述 39

二、岗位等级工资制 39

三、岗位薪点工资制 42

第 二节 技能工资设计 43

一、技能工资制概述 43

二、技能工资制种类 43

三、技能工资设计方案 44

第三节 绩效工资设计 46

一、绩效工资制概述 46

二、绩效工资制形式 46

三、绩效工资设计方案 47

第四节 结构工资设计 49

一、结构工资制概述 49

二、结构工资制组成 50

三、结构工资设计方案 51

第三章 津贴、奖金与员工持股计划设计 3553

第 一节 津贴设计 55

一、津贴设计内容 55

二、津贴设计步骤 55

三、津贴设计案例 57

第 二节 奖金设计 58

一、奖金设计步骤 58

二、奖金设计要点 61

三、奖金制度管理 63

四、奖金设计案例 63

第三节 员工持股计划设计 66

一、员工持股计划特点 66

二、员工持股计划内容 66

三、员工持股计划设计步骤 70

四、员工持股计划设计案例 73

第四节 津贴、奖金管理制度设计案例 74

一、津贴管理制度 74

二、奖金管理制度 76

第四章 员工福利体系设计 4979

第 一节 法定福利与企业福利 81

一、法定福利 81

二、企业福利 82

第 二节 弹性福利计划 83

一、弹性福利计划设计 84

二、弹性福利计划类型 86

三、弹性福利计划实施 86

第三节 企业福利制度设计 88

一、福利作用 88

二、制造公司员工福利制度 89

三、服装公司员工福利制度 91

四、互联网公司弹性福利制度 94

第五章 经营管理层、中高层薪酬体系设计 7597

第 一节 经营管理人员年薪与期权体系设计 99

一、经营管理人员年薪结构设计 99

二、经营管理人员年薪模式设计 101

三、公司股票期权体系设计 104

四、基于EVA的年薪结构设计 106

第 二节 经营管理人员薪酬设计内容与方案 107

一、经营管理人员薪酬设计内容 107

二、经营管理人员薪酬设计方案 110

第三节 经营管理人员薪酬制度设计案例 112

一、经营管理人员年薪制度 112

二、经营者年薪制实施方案 115

三、经营层股票期权实施办法 117

第六章 专业技术人员薪酬体系设计 115121

第 一节 专业技术人员薪酬模式设计 123

一、专业技术人员薪酬模式 123

二、研发人员薪酬设计示例 125

三、技术人员薪酬设计示例 128

第 二节 专业技术人员薪酬制度设计 129

一、科技人员薪酬制度设计 129

二、技能取向型薪酬制度设计 132

三、价值取向型薪酬制度设计 134

第七章 销售人员薪酬体系设计 147137

第 一节 销售人员薪酬体系设计概述 139

一、销售薪酬的作用 139

二、销售工作的特点 139

第 二节 销售人员薪酬模型设计 140

一、销售人员薪酬制度模型 140

二、不同薪酬制度模型的比较 142

第三节 销售提成设计 143

一、销售提成模式设计 143

二、代理销售提成设计 147

三、网店销售提成设计 148

第四节 销售人员薪酬制度设计 149

一、销售人员薪酬设计方案 149

二、网络销售主管提成设计方案 152

三、网络销售客服提成设计方案 153

四、销售人员奖金管理办法 154

第八章 生产一线员工薪酬设计 159157

第 一节 生产一线员工起薪设计 159

一、计件工资制的起薪设计 159

二、计时工资制的起薪设计 162

三、两种工资制优缺点分析 165

第 二节 生产一线员工奖金设计 166

一、一线员工奖金制定原则 166

二、奖金总额提取注意事项 167

三、一线员工奖金计算方法 167

第三节 生产一线员工薪酬制度设计案例 169

一、生产一线员工计件工资制度 169

二、生产一线员工差额计件工资制度 171

三、生产一线员工计时工资制度 172

第九章 新进员工薪酬设计 191175

第 一节 新进员工薪酬体系设计概述 177

一、新进员工薪酬体系设计考虑因素 177

二、新进员工起薪标准 178

第 二节 新进员工工资定级 179

一、新进员工工资定级的方式 179

二、试用期员工薪级确定 180

第三节 新进员工薪酬制度设计示例 182

一、新员工薪酬制度 182

二、新员工薪酬标准 185

第十章 特殊条件下员工薪酬体系设计 219189

第 一节 员工加班休假薪酬设计 191

一、计件工作制加班薪酬设计 191

二、标准工时制加班薪酬设计 192

三、综合计算工时制加班薪酬设计 193

四、员工休假薪酬设计 194

第 二节 员工驻外期间薪酬设计 196

一、海外派遣员工薪酬设计 197

二、本国异地派遣员工薪酬设计 201

第三节 特殊条件下员工薪酬制度设计示例 202

一、管理顾问薪酬制度 202

二、外聘技术专家薪酬制度 204

三、兼职人员日薪管理制度 206

四、某公司驻外员工薪酬制度 208 2100433B