薪酬调查报告

薪酬调查报告对企业的重要性不言而喻,薪酬调查报告在为企业制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。

薪酬调查报告基本信息

中文名 薪酬调查报告 外文名 Salary Survey Report
作    用 为企业制定薪酬政策提供依据 目    的 调整薪酬架构

薪酬调查报告薪酬策略

认为要建立起一个合理、科学的薪酬系统,首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比如,企业想在两年内利润翻番,一般来讲,为达到这个目标,企业需要一支强大的销售队伍,这支队伍应该是市场上最优秀的。相对而言,企业的文秘人员可能不需要是最好的,而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是,企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员;而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬,向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。总之,根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略,会相应产生不同的薪酬战略来进行配合,薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。

薪酬调查报告结构调整

企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围,这也就是所谓的薪资结构。每年企业都会对薪资结构进行一次修订,其主要依据就是薪酬报告提供的数据。例如:企业出纳的工资范围在2000—3000元之间,根据企业的薪酬策略,出纳的工资定位在市场的50%分位上。如果薪酬报告上的数据显示,相当的出纳的市场中值为由上年的2600元提高到3000元,那么公司的出纳的工资结构必须相应的作出调整,否则,公司支付的工资就不具有市场竞争力。

薪酬调查报告标准

企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情,薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时,可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标,如,平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等,与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑,兼顾企业与雇员的利益,最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。

薪酬调查报告政策

企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如,有薪资调查报告表明,当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向,有基本工资 奖金 福利,有基本工资 奖金 福利 业绩提成,还有基本工资 奖金 福利 内部股权,等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要,定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。

薪酬调查报告工资调整

薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行年度工资调整。大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整。调整的比率参考三个因素:物价指数、市场值和公司的营运状况。其中,市场值来源于参加调查公司所提供的年度工资调整的预计比率。

薪酬调查报告说明书

企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时,要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书,再结合该企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如,一份薪资调查报告的数据显示,所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币,其中最高水平是23000元,最低为8500元。同时,薪资调查报告所附的"职位说明书"中对财务经理的主要工作职责描述如下:"负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善;负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督;处理财务部内部重大问题;考核、指导和培训财务部工作人员",任职要求是"财会专业本科以上学历,相关工作经历3年以上",由此,企业在制定财务经理的职位薪资时,要具体考虑该企业该职位的实际工作内容如何,该职位在企业的重要程度,以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历,这样再参考8500-23000元的标准来浮动,使薪资体系真正具有公平性和竞争力,帮助企业吸引人、激励人和留住人。

使用的问题

1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等,这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。

2、从市场上反应的情况看,薪酬调查报告的数据,未必能反应“竞争态势”。 没有看到过薪酬调查数据的企业,过高的估计薪酬调查数据的作用;看过薪酬调查数据的企业,发现数据和现实实际是“两张皮”,数据难以解释市场上的薪酬现象。有些咨询顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状,这就使企业失去使用薪酬报告的意义。

3、中国市场上,薪酬数据获得的两种主要方式:第一种,根据职位描述的方式,对职位薪酬进行调查。第二种,根据统一的薪酬评估办法,对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。两种方法,第一种突出职位职责,便于调查数据和企业之间的对比,第二种更为表象,但需在同样的职位评估方法后,直观的比较。有的顾问公司在制作薪酬报告的时候,没有清楚地对这两种方式加以区分,这种薪酬报告也就失掉了自身的使用价值。

4、薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据,是一种静态的数据反映,对企业只起到一种指导性的作用。所以,企业在使用薪酬调查报告的时候,不能形成依赖性,应该有选择的理性使用。

5、如果薪酬调查的样本数缺乏代表性,缺乏针对性,参与调查的公司不是竞争领域,则数据的指导意义将微乎其微。

薪酬调查报告造价信息

市场价 信息价 询价
材料名称 规格/型号 市场价
(除税)
工程建议价
(除税)
行情 品牌 单位 税率 供应商 报价日期
天道 品种:挂件;材质:GRC;规格(mm):2000×700×55; 查看价格 查看价格

地中海

13% 二道区地海园林景观装饰行
紫叶 品种:紫叶李;冠幅W/P(cm):150-220;地径d(cm):8-12;胸径/米径Ф(cm):5;高度H(m):2-3; 查看价格 查看价格

枫彩

13% 哈尔滨枫彩园林有限公司
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三奇帝

13% 石家庄东方紫铜浮雕工艺品有限公司
报告厅展牌 品种:标志牌;规格:1.2×2.2m; 查看价格 查看价格

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RVV线缆(国标线,有CCC认证报告) 型号:RVV;标配说明:新增;芯数:3;标称截面(mm2):0.5;产品说明:大华RVV电缆-60227 IEC 52(RVV)-3×0.5 查看价格 查看价格

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RVV线缆(国标线,有CCC认证报告) 型号:RVV;标配说明:正常销售;芯数:2;标称截面(mm2):1;产品说明:线缆-RVV2×1,0.2丝×32根,200米;规格型号:RV 查看价格 查看价格

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RVV线缆(国标线,有CCC认证报告) 型号:RVV;标配说明:正常销售;芯数:2;标称截面(mm2):0.75;产品说明:线缆-RVV2×0.75,0.2丝×24根,200米;规 查看价格 查看价格

大华

m 13% 贵州欣欣启航科技有限公司
材料名称 规格/型号 除税
信息价
含税
信息价
行情 品牌 单位 税率 地区/时间
暂无数据
材料名称 规格/需求量 报价数 最新报价
(元)
供应商 报价地区 最新报价时间
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问卷调查 可对下一级用户群组发送问卷调查(如老师发给学生、家长等),并可在调查结束后查看调查结果统计情况.|1项 1 查看价格 蓝鸽集团有限公司 全国   2022-09-01
问卷调查 1.创建问卷:支持空白创建,也可以通过模板创建;题型包括单选、多选、简答等2.问卷预览:问卷创建成功后,支持预览问卷3.问卷分享:支持将问卷分享出去,查看形式支持二维码、链接地址4.问卷统计:问卷|11 1 查看价格 广东天智实业有限公司 全国   2021-07-23
数据调查成果入库 详见附件|1人日 1 查看价格 广东中建普联科技股份有限公司 全国   2021-10-12

建立薪酬架构

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息,您可以根据客户企业薪酬定位理念,确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中,如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话,您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时,您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外,如果您需要确定特定岗位的薪酬组合,报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

薪酬调查报告职位匹配

在参考市场信息的时候,您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时,您需要进行职位匹配的工作。在报告里,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时,请先详细阅读有关的职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,既可以认为达成了较好的匹配。

薪酬调查报告市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况,也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时,客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了该网站的《企业专业版》和《企业个性版》,前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分,而后者除了全部包含前者的内容外,我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时,您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果,并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

架构设计与薪酬调整

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励,以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位,我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位,为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力,一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题,可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

种类及利弊

政府部门薪酬调查报告利弊点

主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在:

1、涵盖的范围广:比如,“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位,每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位,其中国有单位24个,城镇集体单位9个,股份制和外资企业7个,涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。

2、内容分类细致:大多数调查结果类别十分细致,分类标准除了地区、行业和岗位之外,还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。

3、各部分可比性强:由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系,且各个分类标准的定义清晰,被调查者对于调查内容的认识分歧很小,所提供的数据有很强的可比性。

4、结果可靠:调查由各地的劳动与社会保障部门执行,被调查的企事业单位的劳资部门配合填写,数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准,数据的整理由专门的统计人员进行,误差的可能性小。

然而,我们也必须指出这类调查的不足:

1、这类调查的主要目的是为政府决策服务,调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分,大部分的结果没有公布,而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。

2、调查只是集中在工资上面,对于其他形式的薪酬没有涉及,因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。

3、数据的处理方法很简单,仅仅是算出平均数或比例而已,没有做进一步的统计分析。

管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点

这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点:

1、调查范围比较集中,区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市,而且主要限于外资企业,调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。

2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位,如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来,如首席执行官。

3、不仅关注工资水平,还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外,还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。

4、既注重薪酬水平,又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析加薪的度、幅度差异及其前景预测。

5、调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外,还探寻人力资源管理面临的共性问题,对HR管理者提供一般性建议。

然而,这些调查也存在如下不足:

1、调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分,而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布,人们无法了解这些调查的可信程度。

2、统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外,一般没有别的统计指标来支持调查结论。

3、调查指标定义不统一,调查结果的可比性不高。仅“年薪”这个指标,各个调查的定义就有很大差距,导致不同调查结果不能直接比较。2100433B

市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据,即本地区企业在决定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准,而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平,从而有助于引导人力资源的合理流动,使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场背景下,薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况,而是要看该企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位,那工资水平也要相应的在同一水平上,否则人才就会流失。因此,薪酬调查报告对客户而言,正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。

根据薪酬调查报告的结果,企业容易收集到最新最有效的薪酬数据,从而制定自身较为完善的薪酬策略。

通过薪酬调查报告的数据,客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息,回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。

薪酬调查报告常见问题

  • 交通调查报告

    1、前言。有几种写法:第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法,以及人员组成等调查本身的情况,从中引出中心问题或基本结论来;第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状...

  • 噪音污染调查报告

    噪声级为30~40分贝是比较安静的正常环境;超过50分贝就会影响睡眠和休息。由于休息不足,疲劳不能消除,正常生理功能会受到一定的影响;70分贝以上干扰谈话,造成心烦意乱,精神不集中,影响工作效率,甚至...

  • 关于水资源调查报告

    我国能源现状我国如今的水资源现状是不容乐观的,我国虽有水量2.8万亿立方米,但人均水资源仅2300立方米,相当于世界人均的1/4,被列为世界上最贫水的13个国家之一。1998年我国人均水量为2...

薪酬调查报告文献

建筑设计行业薪酬调查报告 建筑设计行业薪酬调查报告

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北京众达朴信管理咨询有限公司 咨询电话: 010-82751880 www.puxinhr.com 2012 年建筑设计行业薪酬现状分析 北京众达朴信管理咨询有限公司 北京众达朴信管理咨询有限公司 咨询电话: 010-82751880 www.puxinhr.com 随着中国经济的持续增长, 建筑设计行业也一直处于发展的上升势头中。 , 除了国有大型设计研究院外, 新兴民营设计公司, 专业类设计事务所, 外资设计 公司也加入了日益强烈的市场竞争。 但近三年建筑设计人才仍然处于供求不平衡 的状态,注册建筑设计师仍然严重不足。企业招聘难度加大,加上逐年增长的 CPI ,“涨薪”成为行业必然趋势。那么目前建筑设计行业薪酬水平到底如何呢, 根据北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《 2011年一类城市建筑设计行业薪 一、建筑设计师序列薪酬上升空间大 建筑设计企业近 30%的岗位是建

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2006年薪酬调查报告分析 2006年薪酬调查报告分析

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2006年薪酬调查报告分析——北京某顾问公司近日发布了2006年房地产、证券、高科技、医药、快速消费品薪酬调查报告。报告显示,高科技行业、房地产业薪酬增幅继续领先;证券、医药行业薪酬呈稳定之势;快速消费品行业薪酬增长显著。

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1、对个人或免费用户而言,如果不要求报告数据的精度,可以选择调查网站、招聘网站的报告,因为这些报告的数据来源是网友或网上求职者,提交的数据大致能代表他们当前的工资数额或者是期望薪水,尽管缺乏严谨性,但是作为免费资源还是可以参照的;

2、对企业用户而言,建议选择专业调研机构或咨询公司的数据报告,因为职位评估这一专业环节是不可避免的,如果希望参照的是企业实际付出人工成本的客观数据,还是需要这些咨询公司协助从其他企业中直接获取数据。

绩效薪酬基本原则

绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

绩效薪酬目标

在设计绩效薪酬时,牢记企业的目标是很有必要的。因为,绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高;因此,其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力,以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段,鼓励价值观的改变。

绩效薪酬支付形式

表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系,这种联系有很多种,而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利,也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲,也存在很大差别,企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬,如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬;但一般来讲,企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励,而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励;而且,依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同,可能是每月进行一次支付,也可能是季度或一年进行一次支付。

绩效薪酬关注对象

绩效薪酬是关注个人还是关注团队,或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响,如绩效从个人层面上得到衡量,那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的,个人绩效在企业中得到最大化体现,有利于强化个人的行为与结果,但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬,即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额,然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分,员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。

绩效薪酬配置比例

即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准,由于绩效薪酬种类很多,这里,我们以其中一种——业绩工资进行说明,业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动,使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法,第一种是切分法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平,再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分,如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%) 业绩工资(50%);第二种是配比法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平,这时应考虑薪酬水平市场定位,这种情况下,一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位,再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例,使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平,如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资 业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时,其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时,其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平,从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

绩效薪酬绩效等级

是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次,它一方面与具体的绩效指标和标准有关,也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上,绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度,等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期,以至使员工丧失向上的动力。

绩效薪酬绩效分布

在确定了企业绩效等级以后,还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况,即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象,即优秀的10~20%,中间的60~70%,而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分,另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩,使得被评价对象的评价结果趋中。

绩效薪酬分配方式

是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配,常见的有两种方式。一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配;一种是绩效薪酬先在团队间进行分配,然后再依据个人绩效进行分配,这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配,完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分,一分不剩;而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下,在团队与员工之间依考核等级进行层次分配,绩效薪酬总量存在一定剩余。

绩效薪酬增长

总之,绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标,有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联,使得企业不必为所有的工作支付高薪,而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪,而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要,又能够对企业的成本进行控制。

一般来讲,企业在战略目标指引下,往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平策略。薪酬水平的制定,可参照当地上一年行业薪酬水平,结合物价因素制定,薪酬水平策略的类型主要有4种,分别是:领先型策略、跟随型策略、滞后型策略、混合型策略。

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