权责发生制假设

使会计假设更加完善

原来的四个会计基本假设——会计主体、持续经营、会计分期、货币计价分别从空间上、时间上限制了会计核算的范围，并将企业的经营假设为一个持续经营的过程，在短期内不会解散清算，为了及时保证会计信息的及时性，我们要对会计主题的持续经营进行分期，并且要求对企业的各项会计要素都统一按照货币单位的标准进行记录和反映。由于上述会计假设的限制，才使会计在实际工作中有章可循。那么，新准则将原来作为会计信息核算一般原则的权责发生制纳入会计假设中，无疑是提高了权责发生制的地位，从更高的层面上强调了权责发生制的重要作用。新规定更严谨地限制了会计工作的一系列规定，它要求企业在坚持持续经营假设的大前提下，要严格按照划分的会计期间，遵循权责发生制，采用货币计量的方法来提供本会计主体的财务信息。

使会计假设反映时代变化

将权责发生制列入会计假设，是针对我国目前的经济现状提出的。我们知道，与之相对应的另外一种核算方式是现金收付制，现金收付制是要求在收入实际收到、费用实际支付的当期确认收入，而不论该笔收入或费用实际上应该划归到哪一个会计期间。在计划经济体制下，许多关系百姓生活和切身利益的事业单位都是按照现金收付制的原则来进行会计核算的，例如铁路、邮政等。而企业的会计核算采用权责发生制。但是随着我国市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业通过改制成为自负盈亏的经济实体，那么，为了客观地反映这类企事业单位的财务信息，也有必要对该单位的会计核算方法进行统一的规定。如今，在建立市场经济体制的大背景下，我国将权责发生制这一最初应用于企业的会计原则提高到会计假设的高度，无疑是适应客观经济形势的，是及时的和必要的。

与国际会计准则趋同

国际上有识之士实际上早已认识到权责发生制的重要性。1975年，国际会计准则委员会公布的第一号国际会计准则《会计政策的说明》中指出，“编制财务报表要以某些会计假定为基础”，并规定了继续经营、一致性、权责发生制三项基本会计假定。1989年7月，国际会计准则委员会理事会在其批准的“编报财务报表的框架”中，只列举了“权责发生制”和“继续经营”两项基本假定，而取消了“一致性”。之所以会有这样的变更，足见权责发生制作为会计假设的重要意义。

在原基本假设中，权责发生制作为一项会计确认的计量的原则，修订后的基本原则将其纳入会计假设中。这主要基于两方面的原因：

其一，配比、收入实现和其他确认原则都是在权责发生制这一前提下提出的，如果没有权责发生制这一前提，现行的财务会计理论结构中的许多原则是不能成立的。

其二，其他国家提出的概念框架结构体系中都假定采用权责发生制会计所得出的企业收益方面的信息，比只依靠现金收付制说明的财务状况更有用。将权责发生制作为会计假设之一，突出了权责发生制在财务会计概念框架中的地位，以权力或责任是否发生为依据来判定、安排经济业务是否进入会计信息系统以及进入会计信息系统后的位置，它高于其他的会计确认原则。现代企业形成后，由于所有权和经营权的分离受托责任便成为所有者和经营者共同关注的问题，从而逐渐成为财务会计的目标。权责发生制就衍生于这样的经济环境之中。权责发生制的产生与发展也许是偶然的，而它能够一直成为财务会计得到确认基础具有经济环境所造成的必然性。

1．营运过程中的权利与责任。

权责明确是现代企业制度的特征之一．在内部控制环境中．除组织结构和人力资源政策之外,一个重要组成部分就是权责分配政策。只有权责明确．才能为内部控制的建立提供更好的组织保证。权责分离的根本目的是使不相容的业务由不同的人来完成。以减少两人或多人串通舞弊的机会。营运过程中的权利与责任分离具体表现如下：

第一．业务与会计职责分离；

第二，财产保管与会计职责分离；

第三。交易权与财产保管权分离；

第四，会计内部职能分离。

2．建立沟通管道。

广义的沟通是指信息自我传承或个体间信息的有效传递与接受,并影响和产生实质的行动或结果。狭义的沟通是指不同个体间信息的有效传递与接受。所谓沟通管道就是指不同个体间有效信息的传递与接收的渠道和途径。为了更好地对组织进行控制．相关的职能部门和个人必须有效地进行沟通，以确保相关的职责在小同岗位和部门之间能有效落实。

3．设立授权方式。

授权指主管将职权或职责授给某位部属负担。并责令其负责管理性或事务性工作。授权一般包括常规性授权和I临时性授权。常规性授权是指企业在日常经营管理活动中按照既定的职责和程序进行的授权。临时性授权是指企业在特殊情况、特定条件下进行的应急性授权。企业可以根据常规性授权编制权限指引并以适当形式予以公布，提高权限的透明度，加强对权限行使的监督和管理。企业应当加强对临时性授权的管理,规范临时性授权的范围、权限、程序、责任和相关的记录措施。适当的授权在一定程度上可以使管理层从日常琐事中摆脱出来．更多地从事战略规划等对全局具有战略意义的活动．从而促进组织目标的实现。

权责分配是一个复杂的过程，一般可以分为工作分析、岗位划分、职责界定和建立岗位责任制四个环节。

(一)工作分析

工作分析是明确各项工作的任务、职责与应具备的基本条件的系统的过程。工作分析的目的在于解决以下问题：工作需要何种体力和脑力劳动"para" label-module="para">

工作分析具有十分重要的意义，它可以帮助企业察觉正在发生的变化，以便调整工作；通过工作分析，可以诊断组织潜在的弊端，以便采取对策；工作分析为其他各项人力资源管理工作奠定了基础，对人力资源管理职能的各方面都具有重要影响。

工作分析一般可以分为四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。

(1)准备阶段。准备阶段主要是为工作分析提供思想上、组织上的准备，包括：统一思想，对企业开展工作分析的目的与意义的宣传；组成有人力资源经理、工作分析专家、岗位在职人员和上级主管参加的工作分析小组；确定进行工作分析的样本等。

(2)调查阶段。调查阶段的主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员的主要方面进行全面的调查。具体包括：了解职位背景，如国家的职业分类标准或国际职业分类标准、企业中的有关资料(包括组织结构图、岗位配置图、工作流程图等)、现有的工作说明书或职位描述资料等；了解工作内容与职责、相关经验、年龄、受教育程度、技能、与其他工作的关系、作业环境以及劳动强度等。

(3)分析阶段。分析阶段的任务是通过调查阶段收集的有关资料，对有关工作特征与工作人员特征的调查结果进行深人全面的分析与综合。具体包括：认真审核、整理获得的各种信息，确定各种信息的用途并选取有用信息，分析与发现有关工作和工作人员的关键成分，归纳与总结工作分析的必要资料等。

(4)完成阶段。完成阶段的核心工作是编写工作说明与工作规范。工作说明书需要对工作的特点加以说明，主要解决工作的内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位、工作流程与规范等问题。工作规范书是对担任某项职务的人员必须具备的基本要求、生理要求和心理要求的描述。

(二)岗位划分

在工作分析的基础上，企业应进行工作岗位划分。在进行岗位划分时，企业应注意将所有的工作归于不同的岗位，让专业岗位人员有发挥专业优势的空间，以提高工作效率；同时要特别注意不相容职务的分离，以预防和揭露错弊。

(三)权责界定

岗位划分后，要明确界定各岗位的权责。在明确岗位权责后，企业可以编制《岗位职责说明书》，对该岗位的主要职责、具体工作内容、完成职责所需要的职权、与其他岗位之间的工作关系和工作条件等内容进行明确的描述。

(四)建立岗位责任制

为了使各岗位职责得到落实，企业应建立岗位责任制。岗位责任制是保证企业良好运转的一项基础制度设计，它是按照现代化大生产分工协作的原则，以提高企业经济效益为目的，把企业的各项工作按照内容、性质和特点层层细分到各个岗位上，并且明确各个岗位的职责、权限、利益，形成权责利对等、岗位利益与员工利益紧密相关的管理制度。

岗位责任制能提高企业生产经营活动的连续性与效率，强化员工责任意识，有助于减少经营决策的盲目性，能够产生良好的激励效果，调动员工的劳动积极性。实行岗位责任制一般要遵循以下原则：

(1)权责利相结合、协商一致原则。实施岗位责任制首先要做的就是明确各岗位职责权限和经济利益。“责”是各岗位人员在生产经营活动中应承担和履行的义务，“权”是进行生产经营活动时所应具有的决策、指挥、调度权，“利”是各岗位的物质利益，并与企业的经营成果联系。这三者中，责是核心，权是保障，利是动力，要以责定权、以权定利。责权利要对应，防止有责无权或权力太小、有权无责或权力过大两种偏差。前一种偏差将影响员工的工作积极性、主动性，使岗位责任制形同虚设，后一种偏差将助长滥用职权和“瞎指挥”。另外，岗位责任制的确立切忌“闭门造车”由管理人员自行主张制定，而应该广泛征询各级员工的意见，因为有活力的制度应该得到大多数员工认同；若员工完全是被动接受者，那么制度再完备，也不会产生良好的效果。

(2)他律与自律相结合的原则。岗位责任制是企业管理的一项硬性制度约束，倾向于把管理过程和企业组织设计为一台精确的、完美无缺的机器，它只讲规律、科学、理性，而不考虑个性。但是企业组织是由人组成的，人不是机器，不可能像机器一样准确、稳定、节律有制，人是有感情、有思想、有追求、有本能的，因此，在实施岗位责任制的过程中必须注意他律与自律的关系。一方面员工的自觉性、自我约束程度往往有限，企业的许多活动依靠个体的自觉性无法顺利完成，所以必须充分发挥制度规范的作用。另一方面，在保证企业生产经营活动正常进行前提下，应尽可能发挥自律的作用，缩小他律的范围。过度的他律会导致信任感降低，影响员工工作的积极性和创造性，因此必须将岗位责任制的作用控制在必要的限度内，不能过分夸大其作用，它的实施应与员工的自我管理充分结合，这样才能达到目的。

(3)作业标准化原则。所谓标准化作业，就是把企业日常的、经常重复的、有规律性的活动，通过合理设计形成标准化的岗位工作定额，由员工严格按照规定岗位工作定额标准，在规定时间内进行规定的作业行为。它具有全员性、规范性和重复性的特点，是保证企业生产和工作有序进行、获取最佳经济效益的手段。所以岗位责任制应根据标准化作业来确立，确定每一岗位的作业内容和作业标准，以便每一岗位人员的考核和监督。

(4)稳定性与灵活性相结合的原则。岗位责任制一旦制定就要保持相对稳定性，不能朝令夕改，否则就会使员工失去对制度的信任和敬畏，造成制度的效率损失。目前，市场竞争日益激烈，企业经营方向和产品结构势必要根据市场需求状况进行调整，因而岗位设置和岗位责任制的制定还应针对变化了的市场状况保持一定的弹性，做到事变岗变、岗变责变、责变薪变。只有这样，制度才有可能产生良好的激励效果，才能增强企业对市场经济的应变能力和竞争能力。

岗位责任制取得成效的关键在于对各岗位的权、责、利进行科学合理划分，并长期坚持，认真落实。具体来说，要岗位责任制管理达到效果，还要注意以下几个方面的工作：

(1)制定完整的责任管理体系。要制定出操作性强的考核标准和实施细则，并设置专门的职能机构负责落实。严考核、硬兑现，必须强调无论是员工还是管理人员在制度面前人人平等，以保证岗位责任制管理的公平和权威。实行标准化管理生产、管理员工，实现奖惩分明，真正建立起系统的、完整的监督考核体系。

(2)严格实行目标责任管理。要把经营目标展开，层层分解、逐步落实，逐级签订岗位承包责任书，一级对一级负责，从而把企业的各项工作具体落实到岗位和个人；此外，还应按岗位制定出明确的要求和标准，包括工作内容、性质、操作标准等，明确每个岗位应该干什么、怎么于和干到什么程度。这样层层分解落实到各车间、班组和个人的承包指标，以及相应的工作要求和标准，也就是每个岗位和员工的具体责任。企业目标只有通过分解变成每个部门、单位和个人的具体目标，企业的总目标才能得以实现。

(3)加强企业文化建设，对员工进行思想教育。岗位责任制作为企业的一项基本制度安排，它的作用具有两面性：一方面，若制度设计公平合理，会对员工产生正面的激励，促进企业生产力的提高；反之，则有可能会导致员工抵触和不满情绪的产生，对企业的正常生产经营活动造成不良影响。因此，要保证岗位责任制的顺利实施，必须研究员工行为规律，了解员工对制度的反应，对症下药，对不合理的规定作出及时的调整，同时通过企业文化建设教育和培养员工，使他们安于岗位、热爱岗位、对企业忠诚，这样才有利于保证岗位责任制的顺利实施。

1．全面性。在决策、执行和监督活动中．权责分配应当贯穿于内部控制的全过程．任何一个环节的具体的业务。都要进行适当的、全面的权责分配。如果权责分配“过度”或“不足”甚至存在旨点。都会造成权利和责任不对等，从而在内部控制环节留下漏洞，给企业带来危害，因此，坚持权责分配的全面性非常重要。

2．依附性与层次性。权责分配的具体情况与组织结构相对应．组织结构的不同。分配到的权利和责任也不同的．即权责分配必须依附于组织结构而存在。同时．要根据组织结构层次的不同，分配不同的权利与责任。既要保证不同管理层级的权利与责任不能存在冲突，也要保证同一层级权责分配的合理性。坚决避免分配“过度”和“不足”。要使权责分配和组织结构成为一个有机整体，从而保证内部控制的有效性。

3．对等性。权利的大小决定了责任的大小，也就是说权利所能管理的范围有多大，就必须在多大范围内承担责任。如果权责不对等．当权利大于责任时候．就会助长官僚主义和腐败；反之，责任大于权利的时候，责任主体就会缺少积极性和主动性。

4．明确性。现代企业制度的特征之一．就是权责明确。既然内部控制是全员、全过程和全方位的控制。就要针对不同的岗位和职能部门，明确界定不同岗位的工作职责和权限，争取做到权有所属、利有所享、责有所归，避免出现不同部门相互推诿的情况。

5．相对稳定性。由于权责分配依附于组织结构，一般情况下，组织结构处于相对稳定的状态。如果频繁的变更组织结构，显然会导致内部管理存在混乱的情况。既然内部组织结构存在一定的稳定性，也就决定不同岗位的权责分配在一定程度上也应具有稳定性。