目标考评进度的均衡性

烽.火猎/聘专家认为进度的均衡性是指管理组织系统按照预定的计划进度，组织目标实施的一种特性，进度的均衡性好，则有利于协调管理组织系统内部各个环节的协作配合，避免时松时紧，突击实施的现象发生。只有保持良好的均衡性，才能保证均衡组织生产，不断提高生产效率和经济效益。因此，评价实施进度的均衡性，是目标成果考核中不可缺少的内容。为评价进度的均衡性，可以设立目标进度均衡率指标。这个指标反映了目标实施进度与目标计划之间的偏离程度。

其计划公式是：月（季）目标进度均衡率（%）=1-月（季）目标进度偏离程度（%） 式中

月（季）目标进度偏离程度（%）=月（季）目标完成率-100%

月（季）目标完成率=月（季）实际完成的目标值/月（季）计划目标值

年度目标进度均衡率（%）=1-年度目标进度偏离程度（%）

式中

年度目标进度偏离程度（%）=∑[月（季）目标进度偏离程度] / 年度内目标实际实施月（季）份

理想的目标进度均衡率为100%，即目标进度偏离程度为0 。当目标进度偏离程度小于或大于0 时，进度均衡率就大于或小于100%。在评价目标进度的均衡性时，要考虑原计划目标值的性质。如果是目标完成率越大越好的目标值，如利润目标值，销大于产的产量目标值等，则不应过分强调进度的均衡性。

目标项目达成度即目标项目的实现程度，它包括数量、质量、时限等内容。目标项目达成度是目标成果考核的核心内容。考评项目的达成度应注意以下几点：

目标考评正确计算目标成果

目标完成情况，通常是用目标成果值来表示的。在正常情况下，期初制定的目标值就是期末进行目标成果考核时的评价标准。但是，在目标实施的过程中，由于受到内外各种客观因素的影响，特别是外界环境的影响，不是组织系统内部承担目标项目的部门或个人所能解决了的。在目标成果评价阶段，就需要重新确定目标成果的评价标准。

目标成果的评价标准计算公式为：目标成果的评价标准=原定目标值 新增加目标值-新减少目标值

目标考评目标值的评价表示

评价用相对数表示的目标值时，要与绝对数结合起来。

用绝对数表示的目标值，直接给人以量的概念，清晰明确。用相对数表示的目标值，则只是间接给人以量的概念，直观感不够明显。因此，在评价用相对数表示的目标值时，还要考察每增长1%的绝对值及基数等因素，这样才能比较正确地做出评价。

目标考评评价定性目标值

评价定性目标值时可采用考评小组集体审定或群体评议等方法。

在管理活动中，有不少工作目标是难以定量化的，如服务态度好等。对这类目标的评价可采用考评小组集体评定或群体评议的方法。例如评价某商店的服务质量目标达成度，可制作调查表，分发给顾客及有关单位征求意见。评价类型可划分为：满意、基本满意、不太满意、很不满意四种。然后以统计调查结果为依据评价优劣。考评小组集体评定法是指由考评小组成员根据了解到的情况对照评价标准各自打分 ，然后将最高分与最低分去掉，余下得分数之和除以余下的人数，即为该目标项目成果的评价分数。

目标管理中的协作是指管理组织系统内部各部门和个人之间为实现总体目标而进行的联系与配合。如果搞不好协作，管理组织整体目标根本无法实现。因此，评价部门与部门之间，部门与个人之间及个人与个人之间的协作情况是目标考评中的重要内容。评价协作情况主要包括以下三个方面：

目标考评目标展开时规定的协作项目

目标展开的过程，几十分解总体目标，把管理组织系统内部各个部门，各个岗位分成若干个相对独立的整体。有些目标项目，往往不是哪一个部门或是哪一个人能够独立完成的。因此，在目标分解是对于料到 的协作项目应列入目标体系中去。评价目标成果时，也要评价这方面的协作情况。

目标考评承担目标单位协作的情况

承担目标单位临时向其他部门求援协作的情况。

他是指某部门或个人在目标实施中遇到了意外困难，必须由其他部门或个人援助才能解决的协作。其中既包括上级批准安排的协作，也包括要求协作的部门或个人直接向有关部门或个人联系而发生的协作。

目标考评主动对其他部门或个人的协作

在目标实施中，有些部门或个人，主动去协助遇到困难者，这种全局观念应该受到肯定和奖励。因此，在目标成果考评时，对这些协作情况也应做出正确的评价。

目标考评的方法很多，主要有如下几种：

目标考评分项记分法、综合评定法

它是考评目标的最基本方法。其基本步骤是：在一个目标周期结束时，首先依据考评标准给各项目标分项记 分，然后依据分项得分的多少，并结合协作情况、目标时度均衡情况、目标对策有效性，个人努力程度等因素，均对单位或个人的目标成果进行综合评定。从试点单位的经验看，综合评定一般可分为优、良肿、差四个等级。运用分项记分、综合评定法的要点是：

一是各目标项目的基本分值（即各目标项目的权数）应设置得当，否则有可能引导人们去追求那些对整体目标作用不大、而分值较高的次要目标项目；

二是当各目标项目得分相关较大时，应进一步考察其离散程度，即通过均方差计算来反映完成各项目标的均衡程度；

三是有些难于量化、不好直接记分的目标项目，可通过群众评议或自报公议等方法间接记分。

目标考评逐月评分累计法

这是一种月评分、年累计的评分方法。具体步骤是根据年度目标分解的各项具体指标，按十二个月平均，确定月指标，每月进行一次考核，逐月评分，年末汇总累计。其好和处是：使考核评价经常化，并能与月奖结合。它适用于对目标任务单一，工作指标周期性强的个人进行考评，例如对医院的医生、护士，军人企业化工厂中的工人等。运用这种方法时，指标分解要具体，评分方法要简单，标准要明确。

目标考评名次排列法

这是目标考评的一种辅助方法。其具体做法是通过征询表的形式，让群众对本单位各个部门或本部门各个人员按优劣排出名次，一般可每季度排序一次。运用此种方法的要点：一是当名次排列完毕后，领导者只公布前几名名单，其余顺序要注意保密，以免挫伤群众的积极性；二是征询意见前，要让群众全面了解各部门或每个人的目标完成情况，防止投“印象票”、“关系票”。

目标考评成果发表考评法

这也是一种辅助性的考评方法。目的是检验各级目标管理的成效性。成果发表会一般采取层层发表、层层选拔的办法，将优秀成果筛选出来。运用成果发表法的要点：

一是发言不搞“平摊”，不搞“照顾”，目标成果不突出者无发表权；

二是做好充分准备，按规定内容、方法、时间要求发表，凭数据说话，凭事实说话；

三是对优秀成果及时作出正确的评价并给予一定奖励。

在目标考评工作中，上述几种方法应综合运用，并切实做到领导评价与自我评价相结合。

在目标考评过程中主要应意以下几个问题：

目标考评正确制定考评标准

考评标准是评价目标成果的基本依据，能否制定出符合客观实际 考评标准，是做好目标考评工作的关键。为此，应广泛发动群众，群策群力，努力做到：评价尺度明确具体；项目内容全面、准确，并与目标体系相一致，时限要求与目标计划期一致；奖征规定体现奖优罚劣原则。

目标考评做好日常考评记录

所谓日常考评记录，是指在目标实施过程中对各部门和个人实施目标情况的文字记载。它是正确考评目标成果的基础性资料，一般有目标检查记事薄和目标管理卡两种形式。只有认真地做好日常考评记录，才能使负责目标考评的领导和有关部门及时正确地了解各目标责任者的目标实施情况，克服目标考评中的“靠估计”和“凭印象”

的弊病。

目标考评加强对考评工作的领导

除加强思想教育，提高广大指战员对目标考评重要性的认识以外，最主要的是建立考评组织。一般的做法是成立考评小组。考评小组要具有权威性，其成员应由作风正派、坚持原、群众信得过的人员组成。

目标考评综合采用多种考评方法

目标考评方法很多。但每种方法都有它的局限性，都不可能完全准确地反映集体或个人的工作绩效。特别是机关推行目标管理，考评标准难以确定，目标量化困难，更不能只采用某一种方法进行考评。因此，必须综合运用多种考评方法，做到了上级评价与本级评价相结合，个人评价与集体评价相结合，才达到考评目的，发挥目标激励作用。

目标考评及时实施奖惩

奖惩激励先进、鞭策后进、调动群众积极性的重要手段。当目标考评结果公布后，必须立即实施奖惩，做到奖惩兑现。领导要说话算数，按预定的奖惩规定办，即便是发现原奖惩规定有不尽合理之处也要先执行、后修改；不能言而无信，推翻原规定，搞平衡照顾。否则，将会给下期目标管理造成困难。2100433B

所谓目标等级考评法，指的是考评者把管理目标分解为一系列具体的可考评的项目，然后规定每个项目的标准等级，其级别一般是"级不等。当级别只有一个的时候，目标等级考评法则成为特定的目标检核考评法，每个项目的考评只区分为达成或未达成。

目标等级考评法的步骤

下面是一个公务员四等级目标考评法实例。结合这个实例，我们将具体介绍一下目标等级考评法的操作步骤。

第一步：把处级领导职务的公务员职责要求，具体为一系列的考评项目，为简单起见，这里仅列出了德能考评的五个项目：科学决策与组织领导能力、识才用人能力、进取心与尽责态度、果断性与民主性、对待个人利益的态度。

第二步：针对每个考评项目，提出具体的四个等级标准。

第三步：自我考评。被考者自己根据所制定的目标等级考评表，遂项实事求是地进行等级考评。

第四步：民主考评。民主考评会被考评者的主管或上级主持，参加考评会的人是经常与被考评者打‘交通’的上下左右人员，并有一定的代表性与广泛性。在民主考评会上，被考评要求向会议述职，着重谈职责目标完成情况及工作思路与实施中，对未完成的职责目标要说明原因，突出个人在完成整个部门工作过程中所起的作用。

第五步：主管考评。民主考评后，主管领导根据自我考评、民主考评的情况，对那些把握不大，或有顾虑的地方，应作进一步的调查与考评，汇集各方面的意见，最后在自考、述职、他考等基础上，作出最后的等级总评。

第六步：反馈指导。考评结果确定后，主管应将考评结果反馈给考生或通报。反馈工作包括三个方面：一是反馈信息；二是让群众监督审查；三是要给以具体指导，肯定成绩，找出不足，勉励努力方向。2100433B

目标考评体系，各级单位或人员实施考评的标准、办法、程序的总称，主要包括： (1)各种考评标准。如单位基础工作考评标准，各种业务工作质量标准、各类人员岗位责任制以及各种奖惩办法等。(2)各种考评办法。如目标考评法、月度小指标考评法、单位目标综合评价法、主管工作综合评价法、阶段考评法等。(3)目标考评基本程序。即考评单位、个人或某项专业的基本步骤，如考评某单位的基本程序为：单位自评→民意测验→调查核实→调查认可→公布结果。 2100433B

目标项目达成度

考评项目的达成度应注意以下几点：

正确计算目标成果

目标完成情况，通常是用目标成果值来表示的。在正常情况下，期初制定的目标值就是期末进行目标成果考核时的评价标准。但是，在目标实施的过程中，由于受到内外各种客观因素的影响，特别是外界环境的影响，不是组织系统内部承担目标项目的部门或个人所能解决了的。在目标成果评价阶段，就需要重新确定目标成果的评价标准。

目标成果的评价标准计算公式为：目标成果的评价标准=原定目标值 新增加目标值-新减少目标值

目标值的评价表示

评价用相对数表示的目标值时，要与绝对数结合起来。

用绝对数表示的目标值，直接给人以量的概念，清晰明确。用相对数表示的目标值，则只是间接给人以量的概念，直观感不够明显。因此，在评价用相对数表示的目标值时，还要考察每增长1%的绝对值及基数等因素，这样才能比较正确地做出评价。

评价定性目标值

评价定性目标值时可采用考评小组集体审定或群体评议等方法。

在管理活动中，有不少工作目标是难以定量化的，如服务态度好等。对这类目标的评价可采用考评小组集体评定或群体评议的方法。例如评价某商店的服务质量目标达成度，可制作调查表，分发给顾客及有关单位征求意见。评价类型可划分为：满意、基本满意、不太满意、很不满意四种。然后以统计调查结果为依据评价优劣。考评小组集体评定法是指由考评小组成员根据了解到的情况对照评价标准各自打分 ，然后将最高分与最低分去掉，余下得分数之和除以余下的人数，即为该目标项目成果的评价分数。

进度的均衡性

烽.火猎/聘专家认为进度的均衡性是指管理组织系统按照预定的计划进度，组织目标实施的一种特性，进度的均衡性好，则有利于协调管理组织系统内部各个环节的协作配合，避免时松时紧，突击实施的现象发生。只有保持良好的均衡性，才能保证均衡组织生产，不断提高生产效率和经济效益。因此，评价实施进度的均衡性，是目标成果考核中不可缺少的内容。为评价进度的均衡性，可以设立目标进度均衡率指标。这个指标反映了目标实施进度与目标计划之间的偏离程度。

其计划公式是：月（季）目标进度均衡率（%）=1-月（季）目标进度偏离程度（%） 式中

月（季）目标进度偏离程度（%）=月（季）目标完成率-100%

月（季）目标完成率=月（季）实际完成的目标值/月（季）计划目标值

年度目标进度均衡率（%）=1-年度目标进度偏离程度（%） 式中

年度目标进度偏离程度（%）=∑[月（季）目标进度偏离程度] / 年度内目标实际实施月（季）份

理想的目标进度均衡率为100%，即目标进度偏离程度为0 。当目标进度偏离程度小于或大于0 时，进度均衡率就大于或小于100%。在评价目标进度的均衡性时，要考虑原计划目标值的性质。如果是目标完成率越大越好的目标值，如利润目标值，销大于产的产量目标值等，则不应过分强调进度的均衡性。

协作情况　

目标管理中的协作是指管理组织系统内部各部门和个人之间为实现总体目标而进行的联系与配合。如果搞不好协作，管理组织整体目标根本无法实现。因此，评价部门与部门之间，部门与个人之间及个人与个人之间的协作情况是目标考评中的重要内容。评价协作情况主要包括以下三个方面：

目标展开时规定的协作项目

目标展开的过程，几十分解总体目标，把管理组织系统内部各个部门，各个岗位分成若干个相对独立的整体。有些目标项目，往往不是哪一个部门或是哪一个人能够独立完成的。因此，在目标分解是对于料到 的协作项目应列入目标体系中去。评价目标成果时，也要评价这方面的协作情况。

承担目标单位协作的情况

承担目标单位临时向其他部门求援协作的情况。

他是指某部门或个人在目标实施中遇到了意外困难，必须由其他部门或个人援助才能解决的协作。其中既包括上级批准安排的协作，也包括要求协作的部门或个人直接向有关部门或个人联系而发生的协作。

主动对其他部门或个人的协作

在目标实施中，有些部门或个人，主动去协助遇到困难者，这种全局观念应该受到肯定和奖励。因此，在目标成果考评时，对这些协作情况也应做出正确的评价。

考评方法　目标考评的方法很多，主要有如下几种：

分项记分法、综合评定法

它是考评目标的最基本方法。其基本步骤是：在一个目标周期结束时，首先依据考评标准给各项目标分项记 分，然后依据分项得分的多少，并结合协作情况、目标时度均衡情况、目标对策有效性，个人努力程度等因素，均对单位或个人的目标成果进行综合评定。从试点单位的经验看，综合评定一般可分为优、良肿、差四个等级。运用分项记分、综合

评定法的要点是：

一是各目标项目的基本分值（即各目标项目的权数）应设置得当，否则有可能引导人们去追求那些对整体目标作用不大、而分值较高的次要目标项目；

二是当各目标项目得分相关较大时，应进一步考察其离散程度，即通过均方差计算来反映完成各项目标的均衡程度；

三是有些难于量化、不好直接记分的目标项目，可通过群众评议或自报公议等方法间接记分。

逐月评分累计法

这是一种月评分、年累计的评分方法。具体步骤是根据年度目标分解的各项具体指标，按十二个月平均，确定月指标，每月进行一次考核，逐月评分，年末汇总累计。其好和处是：使考核评价经常化，并能与月奖结合。它适用于对目标任务单一，工作指标周期性强的个人进行考评，例如对医院的医生、护士，军人企业化工厂中的工人等。运用这种方法时，指标分解要具体，评分方法要简单，标准要明确。

名次排列法

这是目标考评的一种辅助方法。其具体做法是通过征询表的形式，让群众对本单位各个部门或本部门各个人员按优劣排出名次，一般可每季度排序一次。运用此种方法的要点：一是当名次排列完毕后，领导者只公布前几名名单，其余顺序要注意保密，以免挫伤群众的积极性；二是征询意见前，要让群众全面了解各部门或每个人的目标完成情况，防止投“印象票”、“关系票”。

成果发表考评法

这也是一种辅助性的考评方法。目的是检验各级目标管理的成效性。成果发表会一般采取层层发表、层层选拔的办法，将优秀成果筛选出来。运用成果发表法的要点：

一是发言不搞“平摊”，不搞“照顾”，目标成果不突出者无发表权；

二是做好充分准备，按规定内容、方法、时间要求发表，凭数据说话，凭事实说话；

三是对优秀成果及时作出正确的评价并给予一定奖励。

在目标考评工作中，上述几种方法应综合运用，并切实做到领导评价与自我评价相结合。

考评实施　在目标考评过程中主要应意以下几个问题：

正确制定考评标准

考评标准是评价目标成果的基本依据，能否制定出符合客观实际 考评标准，是做好目标考评工作的关键。为此，应广泛发动群众，群策群力，努力做到：评价尺度明确具体；项目内容全面、准确，并与目标体系相一致，时限要求与目标计划期一致；奖征规定体现奖优罚劣原则。

做好日常考评记录

所谓日常考评记录，是指在目标实施过程中对各部门和个人实施目标情况的文字记载。它是正确考评目标成果的基础性资料，一般有目标检查记事薄和目标管理卡两种形式。只有认真地做好日常考评记录，才能使负责目标考评的领导和有关部门及时正确地了解各目标责任者的目标实施情况，克服目标考评中的“靠估计”和“凭印象” 的弊病。

加强对考评工作的领导

除加强思想教育，提高广大指战员对目标考评重要性的认识以外，最主要的是建立考评组织。一般的做法是成立考评小组。考评小组要具有权威性，其成员应由作风正派、坚持原、群众信得过的人员组成。

综合采用多种考评方法

目标考评方法很多。但每种方法都有它的局限性，都不可能完全准确地反映集体或个人的工作绩效。特别是机关推行目标管理，考评标准难以确定，目标量化困难，更不能只采用某一种方法进行考评。因此，必须综合运用多种考评方法，做到了上级评价与本级评价相结合，个人评价与集体评价相结合，才达到考评目的，发挥目标激励作用。

及时实施奖惩

奖惩激励先进、鞭策后进、调动群众积极性的重要手段。当目标考评结果公布后，必须立即实施奖惩，做到奖惩兑现。领导要说话算数，按预定的奖惩规定办，即便是发现原奖惩规定有不尽合理之处也要先执行、后修改；不能言而无信，推翻原规定，搞平衡照顾。否则，将会给下期目标管理造成困难。

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