劳动合同管理风险防范劳动合同签订

1、劳动合同签订的主体：劳动者与用人单位

劳动者：有民事行为能力，符合就业年龄

用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围，还包括《条例》第三条的规定的范围，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。

2、劳动合同签订的时间要求

《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。（《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。）

3、不签订劳动合同的法律责任

a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。（《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。）上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。（《实施条例》第六条第二款）

b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。）

(《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。)

4、劳动者不愿签劳动合同的处理（条例第五、六条）

第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

5、无固定期限劳动合同的签订

第十四条、《条例》第9、10、11、12条，法律责任：第82条第二项

6、劳动合同签订注意事项

*签订前：（第8条），《员工招聘表》设计上可最后立承诺声明真实内容；

第9条

· 以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物品、每月扣押一定比例，均不被允许。

· 担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物,如高挡服装费、风险金、保证金等。其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。

· 按规定,订劳动合同后，根据本单位或特殊岗位实际管理需要，本人自愿建立责任金或入股可以允许,并不能以建立和解除劳动关系为前提，解除劳动合同应予返还。

· 用人单位扣押劳动者居民身份证、护照、军官证、学生证等身份证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人);扣押身份证的,由公安机关给予警告,并处200元以下罚款。

· 用人单位扣押劳动者学历证书、职业资格证等证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人)。

· 用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 处理办法是：1. 未造成损害的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；2.造成损害的或扣押物品损坏和遗失,还应当承担赔偿责任。

*签订时：一式二份，条款具体明确签字盖章。

签订后，各执一份（第16条）（未载明法定条款、未交给劳动者，法律责任 81条）

（二）.劳动合同的内容

1.法定条款（第17条）

《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

《劳动法》第十九条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

2、约定条款

a、试用期

（1）试用期存在的问题：如试用期过长、单独签订试用期合同、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等。

· （2）试用期限（第19条）及法律责任（第83条）

例：某公司与张某签订2年合同，约定试用期6个月，工资1600元，转正工资2000元。对超法定期4个月，已经履行后,公司除每月支付1600元外，劳动者有权要求公司赔偿金4*2000元。

（3）试用期的起始（第19条第四款）

（4）试用期内工资（第20条）（条例第十五条）

（5）试用期间的合同解除（条件：39条、40条第一、二项、27条第二款，程序：21条）

（6）见习期、学徒期、实习期、见习期的关系

见习期指大中专毕业生分配后为期一年考核制度，期间不能调动工作，期满考核合格转正定级，不合格可延期或低定一级使用。学徒期是建立劳动关系之后的上岗制度。实习期是学校与用人单位签的实习协议。见习期、学徒期两者与试用期可同时并用，各执行自己规定。

b、违约金

违约金收取的情形：

培训（22条第二款）（《条例》26条）

竞业限制（23条第二款）

C、培训（22条第一款）（条例16条）

D、保守秘密（22条）、竞业限制

E、补充保险和福利待遇

(一) 劳动合同的法定变更

法定变更，是指在特殊情形下，劳动合同的变更并非因当事人自愿或同意，而具有强制性。这些特殊情况都是由法律明文规定的，当事人必须变更劳动合同。一是由于不可抗力或社会紧急事件等，造成企业或劳动者无法履行原劳动合同，如地震、战争、台风、暴雪等不可抗力或恶劣天气等自然灾害。这些情况出现时，双方当事人应当变更劳动合同的相关内容。二是由于法律法规制定或修改，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改，如政府关于最低工资标准的调整、地方政府颁布的关于高温天气作业的劳动时间的变化规定等。用人单位与劳动者应当依法变更劳动合同中相应的内容，并按照法律法规的强制性规定执行。另外，法定变更还包括：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当与劳动者协商后，另行安排适当的工作，并因此相应变更劳动合同的内容。

2、劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整其工作岗位，使劳动者适应工作要求并相应变更劳动合同内容。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，用人单位应当与劳动者协商，就变更劳动合同达成协议。

4、因企业转产、重大技术革新或重大经营方式调整等企业内部经济情况发生变化的，用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同。

（二） 协商变更

协商变更程序及应注意问题：

a.提出变更理由申请;b.对方应及时回复;c.协商一致后签订书面变更合同;d.变更后书面合同各执一份保存。

变更合同双方协商不一致，不准变更。

（一）协商一致解除（36条）

（二）劳动者提出解除的情形（37、38条）

（三）用人单位提出解除的情形（39、40、41条）

医疗期规定：

· 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

· （1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

· （2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

· 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

· 医疗期工资：6个月以内，发病假工资：连续工龄满10年，本人工资（不包括加班工资、奖金、津贴、物价补贴）的50%，10—20年为60%，20－30年为70%，30年以上为80%。

· 6个月以上，改发疾病救济费：40%、50%、60%、70%

· 物价补贴照发，病假工资与物价补贴之和不得低于最低工资的80%。疾病救济费与物价补贴之和不得低于最低生活费标准。

（四）劳动合同不得解除的情形（42条）

（五）劳动合同解除的程序和经济补偿金的支付

1.程序（提前一个月或随时通知、43条、50条）

（1）出具解除或（终止）证明书，证明书应载明（《条例》24条）;（2）出具后15日内为劳动者办理挡案和社保转移手续;（3）应当支付经济补偿金的须在办结工作移交手续时支付;（4）保存已经解除或者终止的劳动合同的文本2年;（5）保密义务,档案和证明书不出现不利劳动者再求职的材料和文字,保守劳动者相关秘密;（6）确保送达证明文书,出现无法直接送达情形,应采取亲属代收、邮寄送达或公告送达。

2.经济补偿金支付的情形（46条、《条例》12、22条）

3.经济补偿金支付标准（47条、97条第三款、《条例》27条，法律责任：85条第四项）

4. 用人单位违法解除的法律责任（48条、《条例》25条）

1.终止的条件（44条、《条例》13条、21条）、延缓终止条件（45条）

2.程序

3.终止经济补偿金的支付及标准（47条、《条例》）

· 现国有企业劳动者劳动合同终止，2001年10月13日前的工作年限，仍应按标准工资（现工资70%）支付生活补助费。

· 现中外合资企业劳动者劳动合同终止，2001年9月3日前的工作年限，仍应按现工资支付生活补助费。

· 案例、小王于2000年6月1日入职某公司(外资企业)，劳动合同每年一签，2007年6月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年5月31日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。

· 问题一：2008年5月31日合同终止，公司如何支付经济补偿？

· 答：固定期限劳动合同终止，对于外资企业2001年9月3日之前需支付经济补偿，劳动合同法实施后也需支付，2001年9月4日至2007年12月31日这段时间，按照当时规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2001年9月3日之前的工作年限，用人单位应支付一个月经济补偿金。2008年1月至5月的工作年限，用人单位应支付半个月的经济补偿，基数按5月之前的12个月平均工资。

· 问题二：如果2008年4月30日公司解除劳动合同，如何支付经济补偿？

· 答：分段计算。2007年12月31日之前每满一年支付一个月，不满一年按一年计算，故为8个月经济补偿金。2008年1月至4月的工作年限，用人单位应支付半个月的经济补偿。基数按4月30日之前12个月平均工资。

·如用人单位违法解除合同（解除理由不成立），劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。所以，本案中如果小王不要求继续履行劳动合同的，按经济补偿金二倍。

（《条例》14条、第四章）

六、小时用工

附：劳动方面的规章制度制订：

内容：第四条第二款

制订原则：依法

制订程序：

制订注意事项：可操作性、公示

加班工资计发基数

· 单位安排职工加班加点的，应当以劳动合同规定的职工本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准为加班加点工资的计发基数。

· 执行上款规定有困难的单位，安排职工加班加点的,以下列标准计发加班加点工资：1.实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为工资计发基数；2.实行其他工资制度的单位，以加班加点上月职工正常工作情况下的工资收入和（不包括奖金）为计发口径。对于难以划分工资、奖金等项的企业，以职工上月实得工资的70%为计发口径。

· 加班加点工资的计发基数低于全省最低工资标准的，按全省最低工资标准为计发基数。

· 休息日加班应先安排同等时间补休。不能安排补休的，给予不低于正常工作时间工资报酬200%的加班工资

第三条　职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条　职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条　单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

(1)加强劳动合同管理，有利于促使劳动合同依法订立严格履行。现阶段，由于人们的法制观念和合同意识还不强，不依法订立和履行劳动合同的现象在不少地区和单位不同程度地存在着。有的单位不尊重劳动者的合法权益，单方面拟定合同条款，包办签订劳动合同；有的劳动合同条款未能体现公平原则，只规定劳动者违约应承担的责任；有的劳动合同条款不清，标的不明，例如有的用人单位随意变更劳动合同约定的工种和期限；有的用人单位和职工违反法律规定擅自解除劳动合同。这些问题的存在，造成了矛盾和纠纷，导致劳动合同无法履行。通过加强劳动合同管理，及时发现和纠正劳动合同订立和履行中存在的问题，维护劳动合同的严肃性，可以有效地提高劳动合同的履约率。

(2)加强劳动合同管理，有利于提高劳动合同双方遵守和执行劳动合同的自觉性，促进劳动关系的稳定和发展。随着用人制度的改革，劳动合同履行中的问题越来越多。在一些国有企业，劳动者“跳槽”的现象十分严重，有的劳动者没有“合同”观念，合同期限未满即不辞而别，给企业生产带来困难，影响了企业的发展；而在一些非国有企业，用人单位违反劳动合同规定，随意解雇职工的现象很严重，给劳动者的就业和生活造成很大困难。以上两种情况，都严重影响劳动关系的稳定，甚至引发恶性事件。因此，通过加强对劳动合同执行情况的监督检查，教育劳动合同主体双方严格履行劳动合同，并对违约者给予一定的处罚，对于劳动关系的稳定和健康发展，维护双方的合法权益，促进企业内部生产秩序和工作秩序的稳定，提高企业的经济效益，都具有十分重要的意义。

(3)加强劳动合同管理，有利于预防和减少劳动争议，促进企业劳动制度改革的深化。据对因劳动合同的原因发生的劳动争议案件分析，大致有以下几种情况：劳动合同这种法律形式尚未被劳动关系双方所认识，行动上，不能按劳动合同条款办事；劳动合同制度不完善，尤其缺乏必要的劳动合同管理制度，对在执行中出现的问题，难以通过制度加以约束和解决；由于对劳动合同监督检查不力，无法及时发现和处理劳动合同履行各个环节出现的问题等。加强劳动合同管理，包括进行法制教育，健全各项管理制度，开展监督检查等活动，使劳动合同制度化、规范化，就可以有效地防止劳动争议案件的发生；一旦发生矛盾和纠纷，也能及时发现和采取有效的处理办法，从而使双方的矛盾和纠纷得以缓解和解决。

作为一种新型的用人制度，劳动合同制度已在全国普遍推行，但是，巩固和发展还需要漫长的路程。加强劳动合同管理，是巩固和发展劳动合同制度的重要环节。通过加强劳动合同管理，提高劳动关系双方对劳动合同制度的认识，发挥劳动合同制度的优越性，这项制度就能在调动劳动者的积极性、提高企业的经济效益方面发挥更大的作用。

《劳动合同管理与劳动争议处理》从实战的角度传授依法进行劳动合同管理的技巧，以及依法处理和防范劳动争议的操作实务。书中引用了大量案例，并通过以案说法的方式让读者学会正确理解和应用新法的具体方法。同时这些案例也可以供广大用人单位借鉴，从中学到一定的经验或教训。另外，论理严谨也是《劳动合同管理与劳动争议处理》的一个特点，在适当诠释法理的基础上，向用人单位传授管理工作中的具体措施与方法，这样可以使读者在学到基本理论的同时学到操作实务。 《劳动合同管理与劳动争议处理》适用于与劳动合同管理或劳动争议相关的所有人员阅读。尤其是下列人员：用人单位高层管理人员、人力资源管理者、参与管理员工的中层管理者、企业法律顾问、工会干部、劳动争议调解员、律师、劳动争议仲裁员、劳动监察人员，以及高等院校中企业管理或人力资源管理专业的学生，等等。

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我国劳动合同管理体制的基本框架，由行政管理、社会管理和用人单位内部管理构成。

劳动合同的行政管理，主要由劳动行政部门实施，用人单位主管部门也有一定的劳动合同管理职能。劳动行政部门作为劳动合同主管机关，对劳动合同进行综合和统一管理，在劳动合同管理体制中处于最重要地位。其管理职责主要包括：制定关于合同的规章和政策；指导用人单位实行劳动合同制度；实行劳动合同鉴证和备案；确认和处理无效劳动合同；监督劳动合同履行；统一制发劳动合同书；组织实行劳动合同制度的经验交流和理论研究；等等。

劳动合同的社会管理，主要是由劳动就业服务机构等社会机构和工会、行业协会、企业协会等社会团体，在各自业务或职责范围内，对劳动合同运行的特定环节或特定方面实行管理。其中特别重要的是职业介绍机构对劳动合同订立的中介和指导，工会对劳动合同履行的监督、对劳动合同解除的干预和对劳动争议处理的参与。

劳动合同的用人单位内部管理，即单位行政(主要是劳资机构)及其参与的劳动争议调解机构对劳动合同运行的管理。它是微观劳动管理的基本组成部分和组织劳动过程的必要手段。其内容主要包括：制定劳动合同制度的实施方案；组织和指导劳动合同的签订；监督劳动者和单位行政中有关机构对劳动合同的履行；结合劳动合同履行情况对劳动者实行奖惩；调解劳动合同协议；调研和总结实行劳动合同制度的经验和问题。2100433B