劳动关系政策及常见问题问答

第一篇劳动合同

一、劳动合同的订立

1.什么是劳动合同？

2.哪些用人单位应当与劳动者订立劳动合同？

3. 《劳动合同法》调整范围内的用人单位分支机构是否可以与劳动者订立劳动合同？

4.订立劳动合同时对劳动者的年龄有何规定？

5.用人单位是否应与勤工助学的在校生订立劳动合同？

6.应当从何时开始订立劳动合同？

7.用人单位与劳动者订立劳动合同时应互相做哪些说明？

8.订立劳动合同应采取什么形式？

9.劳动合同能否由他人代签？

10.厂长、经理等人员的劳动合同应与谁签订？

11.用人单位工会主席的劳动合同应如何签订？

12.用人单位与劳动者订立劳动合同可否收取抵押金或要求担保？

13.劳动合同应必备哪些内容？

14.除必备条款外，劳动合同通常可以协商约定哪些内容？

15.用人单位和劳动者应如何拟定劳动合同的内容？

16.劳动合同根据期限的不同，有哪几类？

17.哪些情形下用人单位应当订立无固定期限劳动合同？

18.劳动者在该用人单位连续工作满10年的起始时间应如何计算？

19.《劳动合同法》中关于连续订立两次有固定期限劳动合同的起始时间应如何计算？

20.如何理解《劳动法》中“在同一单位（该单位）连续工作满10年”？

21.用人单位与公益性岗位的劳动者是否也应遵照《劳动合同法》的规定签订无固定期限劳动合同？

22.劳动合同生效时间如何确定？

23.什么是试用期？试用期是如何规定的？

24.哪些情形下不能约定试用期？

25.用人单位只签订试用合同怎么办？

26.什么是商业秘密？

27.用人单位与哪些劳动者可以约定竞业限制？还有哪些规定？

28.用人单位在什么情况下可以与劳动者约定服务期？

29.用人单位与劳动者约定的服务期期限有什么规定？

30.用人单位与劳动者约定的服务期期限长于劳动合同的期限如何处理？

31.职工名册应包含哪些内容？

32.什么是非全日制用工？

33.非全日制用工必须签订书面劳动合同吗？

34.劳务派遣用工订立劳动合同有何特殊规定？

35.用人单位不签订书面劳动合同的违法责任？

36.用人单位未将劳动合同文本交付劳动者应如何处理？

37.哪些情形下劳动合同无效或部分无效？

38.劳动合同无效或部分无效应如何处理？

39.用人单位与劳动者是否可以约定法定以外的劳动合同终止条件？

40.用人单位与劳动者可以在哪些情形下约定违约金？

41.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，如何确认劳动关系成立？

42.认定双方存在劳动关系时，可参照哪些凭证？

43.劳动关系有异议时应如何处理？

二、劳动合同的履行和变更

44.劳动合同履行的概念？

45.劳动者享有哪些权利？承担哪些义务？

46.用人单位享有哪些权利？承担哪些义务？

47.劳动合同的履行有哪几种特殊情况？

48.什么情形下可以适用劳动合同的中止履行？

49.什么情形下可以适用劳动合同的承继履行？

50.上题中，劳动者在新旧用人单位的工作年限如何计算？

51.服务期中约定专业技术的培训费用可以包括哪些项目？

52.如何计算违反服务期约定的违约金？

53.用人单位与劳动者约定的试用期超过法律规定的上限，怎么办？

54.什么是劳动合同的变更？

55.劳动合同变更的时间有何规定？

56.变更合同的原则及程序是什么？

57.劳动合同变更内容的效力？

58.劳动合同可以变更哪些内容？

59.用人单位名称发生变化是否影响劳动合同履行？

60.用人单位发生合并或分立等情况，劳动合同如何处理？

61.对劳动合同中所约定的工作岗位进行变更，政策是如何规定的？

62.劳动合同签订后，用人单位新制订或修订的规章制度是否有效？

63.用人单位能否单方变更劳动合同中的内容？

64.劳动合同的法定变更与协商变更有什么不同？

65.在什么情形下出现劳动合同的法定变更？

三、劳动合同的解除

66.什么是劳动合同的解除？

67.什么是协商一致解除劳动合同？

68.通常情形下，劳动者解除劳动合同需要履行哪些手续？

69.在什么情形下，劳动者可以立即与用人单位解除劳动合同？

70.在什么情形下，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同？

71.在什么情形下，用人单位可以与劳动者随时解除劳动合同？

72.在什么情形下，用人单位应当提前30天书面通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？

73.上题中额外支付劳动者一个月工资的标准如何确定？

74.哪些人员用人单位不能依据72问答中的情形单方解除劳动合同？

75.在什么情形下，企业可以实行经济性裁员单方解除劳动合同？

76.企业可以实行经济性裁员单方解除劳动合同，应注意哪些程序？

77.裁减人员方案一般应包括哪些内容？

78.裁减人员不应包括哪些劳动者？

79.试用期期间，用人单位哪些情形下可与劳动者单方解除劳动合同？

80.试用期已过，用人单位能否以不符合录用条件为由单方解除劳动合同？

81.用人单位能否和“三期”内的违纪女职工单方解除劳动合同？

82.订立的无固定期限劳动合同能否解除？

83.在服务期内，因用人单位有哪些情形，劳动者解除劳动合同不履行服务期约定，可以不用支付用人单位违约金？

84.在服务期内，劳动者严重违纪导致用人单位不得己单方解除劳动合同的，劳动者是否应支付违约金？

85.非全日制用工当事人双方中的一方解除劳动合同是否要提前通知？

86.劳务派遣形式用工中，用工单位可以直接与被派遣劳动者解除劳动合同吗？

87.劳动者解除劳动合同，用人单位有哪几种情形下需支付经济补偿金？

88.用人单位解除劳动合同，在哪几种情形下应向劳动者支付经济补偿？

89.经济补偿的标准有何规定？

90.经济补偿中的月工资包含哪些项目？

91.与工伤职工依法解除终止劳动合同，除经济补偿外，用人单位还应支付哪些项目？

92.工伤职工在终止或者解除劳动关系时一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金应如何计算？

93.劳动者患病或者非因工负伤，用人单位解除劳动合同的，除经济补偿外，用人单位是否还应向劳动者支付医疗补助费？

94.用人单位违法解除劳动合同怎么办？

95.上题情形下，用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金后，是否再支付经济补偿？

96.解除劳动合同时，用人单位、劳动者有哪些附随义务？

……

第二篇工作时间及休息休假

第三篇工资

第四篇常见问题

附录

后记2100433B

《劳动关系政策及常见问题问答》由北京市西城区人力资源和社会保障局组织策划，并精心编写，内容深入浅出，权威可靠，针对性强，易读易用。《劳动关系政策及常见问题问答》适合各类用人单位人事工作相关人员及广大劳动者参考使用。

内容简介

《农村厕所革命政策与知识问答》分为基础知识、政策要求、主要类型、组织实施、运维管理5大部分，共设置128个问题。通过一问一答的形式，解读当前农村厕所革命的政策举措、基本知识和技术要点。

在劳动关系理论的发展过程中，出现了不同的研究范式。在谈及劳动关系研究的方式和范式的时候，很多学者把劳动关系的学派与之等同，有些学者甚至用不同学科的研究与之等同。这是对研究方式和范式的曲解，不同的研究范式的区分必须基于基本假设、核心专题和核心主张的差异，而不同的学科的研究可能研究范式是一致的。

早年的产业研究中，大多数的社会科学的奠基者的思想对其几乎没有影响，这可以解释为早年的劳动关系思考和研究都是建立在经验主义的基础上。因此大多数的劳动关系学者都会同意，劳动关系研究的理论突破是在Dunlop建立劳动关系系统理论之后取得的。

在劳动关系研究的历史上，出现了不同的研究方式和范式，学者对这些不同的研究方式和范式的分类也有所不同，例如，Blain和Gennard认为劳动关系的研究方式和范式可以划分为：系统方式、牛津方式和产业社会学的方式。Walker认为劳动关系的研究范式可以划分为：马克思主义方式、产业治理概念和系统模式。也有的产业社会学学者把劳动关系的研究方式和范式划分为：系统模式、行动理论概念、政治经济概念或者马克思主义概念。笔者综合两者的观点，劳动关系的研究范式总共有五种：马克思主义的范式、系统范式、牛津范式、产业社会学的范式和策略选择的范式。

劳动关系理论马克思主义范式

马克思主义范式认为，任何时候的产业劳工的标准结构和制度化形式都是两个阶级之间力量冲突斗争的结果，它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。这种方式认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。“资本”希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此。这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现得更明显。冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。马克思主义论者认为，其他学者提出的所谓“和谐的劳动关系”只是一种假象而已。

简单地说，马克思主义的研究范式主要是探究劳动关系结构中劳资冲突双方力量的态势以及组织起来的工人阶级在多大程度上摆脱被迫接受其他人决定工资和工作条件的状态。

劳动关系理论系统范式

系统范式的代表人物是John Dunlop。和马克思主义范式不同，系统范式认为，劳动关系集体规制的实现是劳动关系主体各方利益调和的产物。Dunlop的系统研究范式也可以看作是对之前研究方法的背离。之前，劳动关系被看作是其他学科如经济学、法学、心理学、社会学、历史学和组织理论的研究专题之一，而且很多学术文章采用的仅仅是历史性和描述性的方法，而不是理论的和分析的方法。

在系统范式中，劳动关系从逻辑上被看作是抽象的，并非是一个从时间和空间上描述现实世界的现实术语。它的目的是把焦点聚集在一些关键变量上，并且提出一些有待验证的假设命题。在Dunlop的著作中曾经这样描述系统的结构：“简要地说。这个理论框架是要分析范围从单个企业到一个部门乃至一个国家整体的劳动关系运行。排除劳动关系系统的范围，它还有一些共同的属性和结构……每一个劳动关系系统都包括三个主体：(1)工人和他们的组织；(2)经理人员和他们的组织；(3)关注工作场所和工作社区的政府机构。每一个劳动关系系统都会产生一套复杂的管理工作场所和工作社区的规则。这些规则在不同的系统中将会表现为不同的形式：协议、法令、命令、政令、规章、奖励、政策、实务和传统……劳动关系系统中的主体被认为面临当时的环境背景。这个环境有三个相互关联的部分构成：技术、市场或者预算约束、权力关系和主体的地位……这个系统由于意识形态或者所有主体共有的理解而连接在一起。劳动关系理论的核心任务是解释为什么在某个劳动关系系统中一项规则会建立和为什么他们会因为影响系统的变革而变化。”

对于劳动关系研究来说。系统范式的主要意义是把劳动关系的研究焦点从产业冲突和集体谈判转到规则制定，这拓宽了劳动关系视角。

劳动关系理论牛津范式

牛津范式对英国的劳动关系思维有很大的影响，并且为多诺万委员会(Donovan Commission)的政策建议提供了理论基础。在H.A.Turner对委员会的研究报告的回顾中，他用以下一段话评述了这种研究范式：

“牛津范式可以被描述为综合了一种勤勉的、已经建立的调查途径的延伸，尤其是对制度细节的小心翼翼的追求、一种对短期规则而不是宽泛概括的偏好、对那些能用描述性观察来诠释这个领域的学科(越来越多的是社会学、统计学和经济学)意识非常少、多种多样的大胆地单方面带领人们前往他们想去的任何方向的最低限度改革的宣传者。这种方式对委员会有显而易见的影响，它在研究报告中占据了显著的地位。在宽泛的意义上说，他们的贡献和他们的不足都源于他们特殊的学术观点。”

牛津学派的观点认为，劳动关系研究工作规制的制度。在Dunlop之后，每一个劳动关系系统的规则都被看作是具有实体性的和程序性的。内部和外部的工作规制之间存在差异，这种差异的核心是规则是否可以在没有任何外部力量同意的情况下被企业和它的雇员自行改变。该观点认为，这个系统的规则决定于集体谈判的规则制定过程。这被看作是一项雇主和雇员之间力量关系的政治制度。

如果我们把牛津范式和系统范式进行对比，我们发现这两种模式都具有一样的输出结果，但是输入却不一样。牛津范式强调的是通过集体谈判的规则制定过程，而系统范式则强调对规则制定有广泛影响的角色。对于牛津范式来说，政治变量被认为极为重要，而对于系统范式来说，经济的、社会的和意识形态的变量的重要性都很突出。从这方面说，我们可以认为牛津范式为分析劳动关系问题提供的框架过于狭窄。它过于强调集体谈判的政治过程而对那些对规则决定有更深影响的角色重视不够。制度和权力的因素被认为是极为重要的，而像技术、市场、地位和意识形态这样的变量却没有给予任何的重视，这种方式的偏狭导致了极大的局限性。

劳动关系理论产业社会学范式

在英国。尽管规则决定的方式得到了广泛的认可，但是产业社会学家C.Margerison坚持认为，劳动关系的核心仍然是冲突自身的性质和发展。他认为：“看起来，劳动关系的研究比其产生的时候更加重视产业冲突问题的解决。因此，研究核心的趋势是更加关注产业冲突的结果而不是原因。这可以从Flander的观点中看出，他认为劳动关系的问题不会产生，除非它们包含在劳动关系系统规则的正式轨道内。为此，我认为，冲突应该成为基本的概念。而且应该成为劳动关系研究的基础。”

这种观点的可取之处在于，它认为：在劳动关系中有两个主要的概念层次：一个是在企业(工厂)内部层次，在这个层次上，环境因素(例如职位内容、工作任务和技术)和互动因素产生了三种类型的冲突——分散的、结构的和人际的冲突，它们可以各自通过集体谈判、社会一技术系统的结构分析和人员管理来解决；第二个层次的劳动关系在企业外部，主要关注在组织内部层次没有或者无法解决的冲突。

这种研究方式拒绝接受系统范式和牛津范式把研究重点放在规则制定上的观点。这一流派的学者提出了一种调查的方式，试图发展出一种社会学的冲突模型。然而，在劳动关系研究中把重点放在冲突上并不是什么新事物，产业冲突的性质和重要性在1950年代和1960年代已经有非常多的学者进行了研究。

劳动关系理论策略选择范式

策略选择研究范式的代表人物是Thomas A.Kochan。基于劳动关系“转型”的观点，Kochan等人提出了策略选择理论。他们认为，劳动关系的过程与演变能持续展开，关键是由“环境压力”和“组织响应”的互动作用所决定的，这意味着环境因素将影响组织的运作，组织也应该对环境的变迁提出应对之道。Kochan等人认为，美国的劳动关系活动已从中间层次的“协商层次”分别向上层次的“策略层次”和下层次的“工作场所层次”发展。

策略选择范式实际上与系统范式有着许多相似点，同样强调输入、过程和输出，只不过它认为的输出是劳动关系主体的“业绩表现”而不是规则，而这个劳动关系过程中，各主体的行动策略对于产出的影响至关重要。故而，在“冒烟经济”和集体劳动关系已经丧失主导地位的背景之下，各主体的策略选择是劳动关系研究的核心。

劳动关系研究的发展是随着产业结构和形式的不断变化而发展的。不同的产业背景和社会背景之下的劳动关系表现出不同的特征，劳动关系理论也因此不断得到发展。

(一)劳动关系理论的起点：聚焦于工会和集体谈判研究

对劳动关系理论的研究发展脉络进行综述首先面临的问题是劳动关系理论研究的起点问题。是从亚当·斯密强调工人联合的重要性开始"para" label-module="para">

当时的社会大背景是机械化工业大生产迅猛发展、工人阶级形成和工会力量不断增长，反对资产阶级被当作是一种维持工资水平和生产条件的主要方式。当时现代工业的发展促进了工会力量的增长，因为工业发展使得人们沟通更为便捷，不同地域的工人和工会力量可以很便捷地沟通，而本地的工会力量也变得非常集中。1900年前后，韦伯夫妇出版了《工会主义的历史》和《产业民主》。这两本书的目的是对英国的工会主义进行科学分析。在《产业民主》一书中，他们在分析了工会的结构之后。讨论了被看作是贸易中“一般规则”(com-mon rule)的强化力量的工会功能，并且描述了能够强化的三种替代性的程序——相互保险的方式、集体谈判的方式和制定法律的方式。

早期劳动关系方面的思考着重于理解工会的性质和组织以及集体谈判的目的和功能。在美国，John Commons和Selig Perlman在工会和工人运动的研究中引入了理论方法。和之前的观点不同的是，John Commons在他的1925年出版的《集体行动的经济学》一书中认为，工会并不会带来暴政和垄断。而是会帮助在产业中建立宪政的一种自由力量。它说明劳动关系构成主体一方和其他主体的力量对比。Selig Perlman则认为，工会是主要关注工人的工作利益和在工会成员之间分享工作机会的信息，工人已经意识到工作机会是不足的，因而成立工会来抵御这种风险。

一直到二战结束，工会问题都是劳动关系理论研究的核心。但20世纪40年代始，有一种经济学偏向开始流行起来。1944年John Dunlop出版了他的著作《工会背景下的工资决定》(Wage Determination under Trade Unions)。在这本书中，Dunlop试图在工会研究中引入经济学中的公司理论。他发展出一种模型，该模型认为工会作为一个经济机构总是试图使工资最大化或者使其成员在雇佣涉及到的方面利益最大化或者是总体利益最大化。这种研究方式在当时受到Arthur Ross的挑战。1948年，Arthur Ross出版了《工会工资政策》，在他的著作中他重新使用了非常严格的方式，他认为工会是一个纯粹的政治组织。他认为，在经济背景中工会必须被看作是一个政治组织。在这个观点的基础上，他发展出了工会工资政策政治理论。Arthur Ross认为，工会内部的政治斗争意味着如果工会的领导者要保住他们的领导地位就必须为其成员争取到其他工会领导能够争取到的工资水平。因此，“强制比较的轨迹”(orbits of coercive comparison)在决定工会的工资政策过程中变得非常重要。在1948年，Clark Kerr在一篇名为《工会模型》的文章中指出，关于工会研究的方式过于狭窄。他认为政治学和经济学的结合才能够对现状产生更为现实和全面的理解。

(二)成熟时期的劳动关系理论：系统理论

1950年代。在劳动关系研究中出现了一种潮流，就是把关注的焦点从工会转移到集体谈判和劳动关系基本理论上。1951年，Neil Chambedain认为关于集体谈判性质的理论可以归纳为三种：一是关于劳动力出卖形成契约的方式，二是产业治理的一种形式，三是一种管理手段。他把这些称为市场的、政府的和管理者的理论，并且认为它们反映了集体谈判发展的历史阶段。这个时期，劳动关系理论在英国也有重大的发展。英国大学劳动关系协会在它每年的年会中都会讨论劳动关系的研究方式。1954年，Flanders和Clegg出版了《大不列颠劳动关系系统》。在这本书的序言中，作者指出，英国的劳动关系发展和整个社会系统的发展是无法割裂的。1956年，Michel Fogarty把这种理论向前推进了一步，他出版了《产业中的个性和群体关系》。在这本著作中，他讨论了社会科学对劳动关系的贡献。并强调应用所有社会科学的重要性。Michel Fogarty注意到劳动关系研究中的核心变量会因为过于注重社会科学的一两个方面而被忽略。

劳动关系理论的关键性发展是在1958年，那一年，John Dunlop出版了他的经典著作《劳动关系系统》。在这本书中，Dunlop认为劳动关系是一门独立的学科，它研究规则的制定和管理。1959年，K.F.Walker对Dunlop的作品作了一些修正，这些修改使劳动关系形成了一个更为整合的理论。正如Goodman等人所说，劳动关系系统理论的发展有两个贡献：第一，也许可以宣称劳动关系是一个独立的学科，至少可以宣称它有一个独立的研究对象——工作规制的规则；第二点，也许是更为重要的一点，劳动关系关注的焦点拓宽了，包括和集体谈判不直接相关的产业行为的各方面。

1960年代是劳动关系理论的黄金发展时代。1961年，这个领域被拓展到工业化进程对人和社会的影响上。Clark Kerr，John Dunloo，Frederick Harbison和Charles A.Myers试图用比较研究方法分析一个国家在不同的经济发展阶段中管理者、工人和政府之间的关系。结果，劳动关系理论形成了一个更为完整的分析不断整合的社会中的产业化的概念框架。1963年，Hilde Behrend试图描述劳动关系领域中不同的流派是如何从不同的角度分析但却对不断出现的问题得出相似的结论，例如，研究激励的必要性(心理学)、管理者和工会之间的力量斗争(政治学)、制度和经济背景的重要性。1965年，Allan Flanders出版了《劳动关系：系统出了什么问题》。他把劳动关系描述为一门研究工作规制制度的学科。他的进一步论述的一些文章发表在《英国劳动关系月刊》中。在美国，Walton和McKersie在决策机制理论的基础上发展出了工人谈判的行为理论；同时，Somers在劳工部门与其相对部门交换的假设基础上建构了谈判力量和劳动关系理论。

受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己的企业劳动关系分析的理论模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》一书中。该模型从理论上较为全面地分析和阐述了企业劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。桑德沃理论模型在西方学术界影响较大，并成为研究企业劳动关系及其运作的基本理论之一。桑德沃认为，在企业劳动关系及其运作中，外部环境、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的三个基本因素；而工作紧张冲突的解决依赖于管理和个人撤出以及劳工运动。劳工运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。工会一般就工资、工时和工作条件等同雇主或企业管理者进行集体谈判；在集体谈判的基础上，签订集体合同和有关协议，或对工作场所产生影响，或使工作场所得到改善；工作场所的改善和发展变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善，外部环境的改善和发展变化又反过来影响企业劳动关系及其运作。

(三)新经济背景下的劳动关系研究：“转型”论的争议和策略选择理论

近20余年来，学界围绕很多国家的劳动关系系统的“转型”展开争论。许多学者认为，劳动关系的转型确实大范围的存在。值得注意的是这种转型在过去的20余年中发生在很多地区，例如经合组织国家(Locke，Kochan and Piore，1995；Katz，1993)、亚洲、非洲和拉丁美洲(Kuruvilla，1996； Webster，1997；Cook，1996)以及苏联国家(Jurgens，Klinzing and Turner，1993；Jones，1995)。当然，也并非所有的学者都认同这种观点，例如，Crouch(1993)和Hyman(1994)，他们在研究Katz研究的同样几个欧洲国家之后发现，并没有出现任何劳动关系的转型，Golden，Wallerstein，and Lange(1997)的研究结论是在之前的20余年中欧洲八国中并没有发生广泛的劳动关系转型。Dunlop(1993)非常直截了当地拒绝承认美国劳动关系系统的转型，推而广之，他认为其他国家也是如此。

不管研究如何，不管研究者是否承认劳动关系的转型，劳动关系实践已经发生了巨大的变化已经是一个不争的事实。因应这种劳动关系的变革，学者们提出了不同的劳动关系理论，其中的代表作是Thomas A.Kochan等人在1986年出版的著作《美国劳动关系的转型》。在这本著作中，Kochan等系统地提出了他的策略选择理论。他们发展出一套综合的整合性理论框架来探讨“美国劳动关系的转型”现象(图1)。这一理论框架批判系统理论是静态的，他们关注外部环境的变化和劳动关系主体的环境变化的响应。他们认为，劳动关系的变化是环境变化和主体响应策略互动的产物。随着产业结构的变化和工会势力的衰退，劳动关系主体的策略选择成为劳动关系系统的重要影响因素，它超越了系统理论仅仅以工会为主轴的分析模式。策略选择理论成为继Dunlop的劳动关系理论之后劳动关系理论的重要发展。