劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函

浙江省劳动厅：

你厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的请示》（浙劳仲[1995]106号）收悉。经研究，答复如下：

一、关于解除劳动合同的程序问题

根据《劳动法》第三十二条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中有关试用期内解除劳动合同的程序约定应符合上述规定。劳动争议仲裁委员会处理此类劳动争议应严格按照《劳动法》的有关规定执行。

二、关于违反劳动合同的责任问题

根据《劳动法》第十九条规定，用人单位与劳动者可在劳动合同中约定“违反劳动合同的责任”，但必须经双方当事人平等协商，不能由任何一方单独决定。只要约定内容不与法律、法规、规章相抵触，且公平、合理、合乎实际，劳动争议仲裁委员会可将其作为处理劳动争议的依据。

三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题

用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。 2100433B

【发布单位】劳动部

【发布文号】劳办发[1995]264号

【发布日期】1995-10-10

【生效日期】1995-10-10

【失效日期】

【所属类别】国家法律法规

【文件来源】

劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函

（劳办发[1995]264号）

【发布单位】劳动部

【发布文号】劳办发[1996]28号

【发布日期】1996-02-13

【生效日期】1996-02-13

【失效日期】

【所属类别】国家法律法规

【文件来源】

劳动部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函

（劳办发〔1996〕28号）

劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第26条规定：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解除三种；根据《劳动法》的规定，劳动合同可以由单方依法解除，依据约定的劳动合同终止条件 出现解除，以及双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解除是指当事人可以约定一方解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。

解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证。

《劳动合同法》第36、37、38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形，《劳动合同法实施条例》第18条将其综合起来进行了列举式规定，共计13种情形。劳动者可以与用人单位协商一致解除劳动合同，也可以按照法律规定单方解除劳动合同，但是，劳动者单方解除劳动合同必须符合法律规定的解除条件并按照法定的程序。按照解除条件和程序的不同，劳动者单方解除劳动合同又可以分为提前30日通知解除和试用期内提前3日通知解除、随时解除劳动合同、立即解除劳动合同。这些劳动者解除劳动合同的情形适用于固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

需要注意的是，《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。关于赔偿责任的范围，依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发E1995]223号）第4条，主要包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

劳动合同当事人双方协商一致解除

当事人双方协商一致解除劳动合同即劳动合同的协议解除，又称约定解除。劳动合同是用人单位和劳动者基于建立劳动关系的合意订立的，自然双方当事人也可以合意解除劳动合同。《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。当事人双方协商解除劳动合同，要符合以下条件：一是双方当事人之间的劳动合同依法成立且生效；二是协商解除是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、全部履行之前；三是双方自愿、平等协商达成一致意见，任何一方当事人不得采取暴力、威胁等手段强制对方同意解除劳动合同，否则该解除无效；四是双方均有权提出解除劳动合同。

需要指出的是，虽然双方当事人都可以提出解除劳动合同的动议，但是提出解除劳动合同动议的主体不同，经济补偿金的支付也不相同。依据《劳动合同法》第46条第2项的规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金；而由劳动者提出解除劳动合同动议并与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。

劳动合同劳动者单方解除劳动合同

劳动者在符合法律规定的情形下，可以单方解除劳动合同。劳动者行使解除权的意思表示属于无须对方当事人同意，但需要对方接受的意思表示，应适用民法关于意思表示的规定，劳动者解除劳动合同的通知在到达用人单位时发生劳动合同解除的效力。从形式上看，劳动者解除权的行使除法律规定必须提前30日书面通知的情形外，可以书面解除，也可以口头解除。但值得注意的是，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业，危及劳动者人身安全的，劳动者无须事先告知用人单位即可解除劳动合同。劳动者行使解除权的首要法律后果是使劳动合同向将来消灭，已经履行的劳动合同仍然是有效的，用人单位必须向劳动者支付工资，同时，劳动者随时和立即解除劳动合同时，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。

1.提前30日书面通知解除和试用期内提前3日通知解除(预告解除)

在劳动合同履行过程中，劳动者进入工作场所，在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动，完成工作任务。相对于用人单位而言，劳动者处于弱势地位。因此，法律赋予了劳动者劳动合同一般解除权，以保障劳动者的就业自主权利。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该规定赋予了劳动者辞职权，其首要目的在于保护劳动者的自主择业权，保护劳动者的人身自由权不受劳动合同的限制，促进劳动力自由流动。

劳动者行使法律赋予的劳动合同一般解除权，不需要考量理由或动机，也无须说明任何理由，但必须按照法定的程序和要求，主要有两个方面：

一是劳动者遵守解除劳动合同的预告期，即提前30日书面通知用人单位或试用期内提前3日通知。劳动者提前通知有利于用人单位及时安排人员接管工作，保持正常的工作秩序，避免因劳动者辞职而给用人单位的生产经营活动带来不利影响。依据《劳动合同法》第90条，劳动者没有履行提前通知义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

二是劳动者要通知用人单位。解除劳动合同的通知涉及预告期的起算时间，且该通知产生劳动合同解除的法律效果，因而其意思表示应明确、具体，一旦发生争议，该通知也是重要的证据，故《劳动法》和《劳动合同法》均要求劳动者提前30日解除劳动合同的通知必须是书面形式。当然，由于试用期是劳动者和用人单位的相互考察期，劳动者和用人单位的劳动关系还处于不稳定状态，《劳动合同法》规定试用期内劳动者解除劳动合同只需要提前3天通知即可，没有要求书面形式，劳动者可以书面解除，也可以口头解除。

2.随时解除劳动合同

劳动者随时解除劳动合同又称即时辞职，是指劳动者无须向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。在劳动合同履行过程中，如果用人单位不能按照法律规定或劳动合同约定为劳动者提供安全卫生保护，及时、足额支付工资，办理社会保险等，会严重损害劳动者的合法权益，影响劳动者的人身权利和基本生活保障。在这种情况下，如果还要求劳动者提前30日通知解除劳动合同，对劳动者是不公平的。因此，法律赋予了劳动者以劳动合同特别解除权，即劳动者可以无条件随时解除劳动合同。《劳动合同法》第38条第1款规定了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形。由于劳动者随时通知解除劳动合同可能会给用人单位的生产经营活动带来较大影响，所以法律明确规定了劳动者行使劳动合同特别解除权的条件，一般限于用人单位有过错行为的场合，具体包括以下情形:

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）用人单位未及时、足额支付劳动报酬的；

（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）“因本法（《劳动合同法》——引者注）第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”，该情形包括用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的，用人单位违反法律、行政法规的强制性规定的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3.立即解除劳动合同

《劳动合同法》第38条第2款规定，在用人单位严重违法、劳动者人身自由和人身安全受到威胁时，劳动者可以立即解除劳动合同而不需要事先通知用人单位。这主要包括：

（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。

人身自由是公民各种自由权利中的一项基本权利，是公民参加社会活动和享受其他权利的先决条件，受我国宪法和法律的保护。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，显然严重侵犯了劳动者的人身自由。暴力，是指对劳动者身体实行打击等强制手段，如殴打、捆绑等。威胁，是指以现实的或者可能的危害对劳动者形成精神强制。非法限制人身自由，是指没有限制劳动者人身自由权利的人通过禁止劳动者出单位等方式，非法限制劳动者按照自己意志支配自己身体活动的自由。强迫劳动，是指用人单位通过上述手段迫使劳动者违背自己的意志提供劳动。用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，都属于严重侵犯劳动者人身权利的行为，构成犯罪的，还要追究刑事责任，因此，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者有权随时解除劳动合同，而不需要事先告知用人单位。

（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

劳动合同履行过程中，劳动者在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动，完成工作任务，如果用人单位不遵守生产规律和操作规程，不预防和避免生产风险，可能会危害劳动者的生命权、健康权。相对于用人单位的用工管理权来说，劳动者的生命权和健康权更重要，更需要予以优先保护，因此，《劳动法》第56条规定：劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。《劳动合同法》第32条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。"违章指挥，是指用人单位违反规章制度或者操作规程等既定规则指挥劳动者工作。强令冒险作业，是指用人单位明知进行该作业存在较大风险而不顾劳动者反对，仍然命令劳动者进行该作业。危及劳动者人身安全，是指劳动者所从事的工作存在高度风险，很可能会对劳动者的人身造成损害。面对用人单位违章指挥、强令冒险作业危及自身安全的情形，劳动者有权立即解除劳动合同，而不需要事先通知用人单位。

需要补充的是，用人单位侵害劳动者人身权益还需承担其他法律责任。《劳动合同法》第88条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的，由相关行政机关依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动合同用人单位解除劳动合同的情形

《劳动合同法》在赋予劳动者劳动合同解除权的同时，也赋予用人单位劳动合同解除权。《劳动合同法实施条例》第19条将《劳动合同法》第36、39、40、41条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形进行综合，共计在14种情形下用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

用人单位可以解除劳动合同的14种情形，可以分为协议解除和法定解除两种。而法律为了防止用人单位滥用解除权损害劳动者的权益，没有赋予用人单位无条件的一般解除权。因此，在每种法定解除的情形下，用人单位都要依照法定的条件和程序进行，否则，即构成违法解除，应当承担法律责任。《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”此外，用人单位单方解除劳动合同还应当接受工会的监督，工会享有事先知情权、要求纠正的权利和要求告知处理结果的权利。《劳动合同法》第43条明确规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。"2013年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第12条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。"据此，用人单位解除劳动合同未事先通知工会的，应当向劳动者支付赔偿金，但只要用人单位通过合理方式补正了相关程序，及时通知工会并听取工会意见，即可不再承担赔偿金责任。用人单位可以解除劳动合同的情形，依解除条件和程序不同，可作以下分类：

1、双方协商一致解除

《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

2、用人单位单方解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同的首要法律效果是使劳动合同向将来发生消灭，已经履行的劳动合同仍然有效，用人单位必须按照约定支付劳动报酬。如果用人单位是由于劳动者有过错的原因而即时解除劳动合同的，不需向劳动者支付经备补偿金。如果在劳动者无过错时用人单位解除劳动合同，则用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

（1）因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同

因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同，又称用人单位的随时解除、即时辞退，是指用人单位无须向对方预告就可随时通知解除劳动合同，一般适用于劳动者经试用不符合录用条件，或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度，或者劳动者存在其他过错等情形。在劳动合同中，用人单位与劳动者在事实上处于不平等的状态，为防止用人单位利用其强势地位任意解除劳动合同，法律必须对用人单位随时解除劳动合同的条件进行限制，只有在劳动者经试用不符合录用条件或者存在过错的情况下，才允许用人单位随时解除劳动合同。

因劳动者过错用人单位单方解除劳动合同主要包括《劳动合同法》第39条规定的6种情形：

第一种是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

该情形需要注意以下几点：第一，用人单位和劳动者约定的试用期符合法律规定，并且还处于试用期内。如果约定的试用期不符合法律规定或者试用期经过的，用人单位不得以此解除劳动合同。第二，用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件。所谓录用条件，是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准，包括文化、技能、身体、品质等条件。第三，劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。第四，用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。此外，根据《劳动合同法》第21条的规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二种是劳动者严重违反用人单位规章制度的。

用人单位规章制度是指用人单位为加强劳动管理而制定，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。用人单位依法制定的规章制度对单位的全体劳动者都有约束力。

对于用人单位规章制度，《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改、完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此可见，用人单位规章制度是用人单位用工自主权和劳动者参与民主管理权相结合的产物。

劳动者严重违反用人单位的规章制度包括以下含义：一是“规章制度"必须是用人单位根据《劳动合同法》第4条的规定制定的合法、有效的规章制度，才能适用于劳动者。二是作为用人单位的职工，劳动者有义务遵守用人单位的规章制度。三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度。四是劳动者违反规章制度，从程度和影响来判断，属于“严重违反”。何谓“严重”程度，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位的规章制度的具体界定为准，并按照规章制度规定的程序处理，但不得违反法律、法规规定，不得违反公平原则。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第三种是劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

这包括两种情况：一是劳动者严重失职，给用人单位的利益造成重大损害，如劳动者因玩忽职守而造成事故，因工作不负责任而经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料或能源；二是劳动者营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害，如劳动者贪污受贿、出卖商业秘密而给用人单位造成重大损失。劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责忠实履行自己的义务，有严重过失行为，或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位的财产或人员遭受重大损失的，用人单位即可单方面解除劳动合同。这里所指的严重失职或者营私舞弊,必须是导致用人单位的利益遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度，如果劳动者被追究刑事责任，则是依据《劳动合同法》第39条第6项解除劳动合同。

第四种劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，就是所谓的“兼职《劳动合同法》并没有对兼职作出禁止性规定，但是用人单位对以下两种情况.可以解除劳动合同：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响的；二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即使没有影响完成本单位的工作任务，经用人单位提出，拒不改正的。出现上述任何一种情况，用人单位即可单方面解除劳动合同。

此外，劳动者还可能向用人单位承担损害赔偿责任，《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”

第五种劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的。

此即“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”情形。根据《劳动合同法》第26条的规定，这种情形也会引起劳动合同无效的法律后果。

第六种是劳动者被依法追究刑事责任的。

劳动者在劳动合同存续期间，因构成犯罪而被依法追究刑事责任的，一般来说已经不能再为用人单位提供劳动，其与用人单位之间的劳动合同也就失去了存在的意义，用人单位可以即时解除劳动合同。刑事责任，是指依照刑事法律的规定，犯罪人应当承担而国家司法机关也强制犯罪人接受的刑法上的否定性评价。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的，被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。而劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（劳社厅函[2003]367号）规定：“人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第二十五条第（四）项规定的被依法追究刑事责任的情形。"因此，劳动者被人民法院判处刑罚（包括主刑和附加刑）或者被人民法院免予刑事处分的，用人单应可以解除其劳动合同。

2.劳动者无过失，用人单位解除劳动合同

劳动者无过失，用人单位解除劳动合同，又称无过失性解除、无过失性辞退，是指劳动合同成立、生效之后，基于客观情况的变化，劳动合同无法履行，用人单位经过预告或支付代通知金解除劳动合同。劳动合同在履行过程中，因为遇到一些客观原因而无法履行的，应当允许用人单位解除劳动合同，以保障其生产经营利益。同时，由于劳动者没有主观上的过错，为了加强对劳动者的保护，用人单位在这种情况下解除劳动合同应当受到一定的限制。

《劳动合同法》第40条规定了无过失解除的三种情形，这三种情形都是在劳动合同履行过程中，客观情况发生了变化，这些原因都不能归因于用人单位或者劳动者。因此，用人单位需要提前30日通知劳动者解除劳动合同，或者额外支付劳动者1个月的工资，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。这里额外支付劳动者1个月的工资在我国香港地区被称作代通知金，是指用人单位在提出解除劳动合同时应该提前1个月通知，如果用人单位没有依法提前1个月通知的，以给付1个月工资作为代替。《劳动合同法实施条例》第20条规定：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”

无过失解除的三种情形具体如下：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。这里的“医疗期”，是指职工因患病或者非因工负伤，停止工作，治病或休息，不得解除劳动合同的期限。这里的“不能从事原工作”，应当由劳动者本人提出或经劳动能力鉴定委员会确认，用人单位不能直接认定劳动者不能从事原工作。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位适用该项规定解除劳动合同必须满足三个条件：

一是证明劳动者不能胜任工作。依据劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发口994］289号）第26条，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成，也就是说，劳动定额标准应合法、合理。用人单位证明的内容应参照劳动合同约定的工作内容或者企业职位、岗位工作描述的内容，且这些内容需要事先告知劳动者。如果劳动合同对工作内容没有明确的，或者职位、岗位描述不清的，劳动者可以要求企业参照平均的同工种、同岗位人员的工作量。

二是对劳动者进行培训或者调岗。劳动者不能胜任工作，说明劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，对此用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务，可以对其进行职业培训，提高职业技能；也可以调换其到能够胜任的岗位上，以保持劳动关系的稳定性。

三是再次证明劳动者不能胜任工作。用人单位经对劳动者培训或调岗后，用人单位再次证明劳动者不能胜任工作的，（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单

可以解除劳动合同。位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这是关于劳动合同履行过程中重大情事变更原则的规定。《劳动法》第26条有同样的规定。同时，依据劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第26条，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第27条所列的客观情况(即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的)。也即将《劳动法》规定的两种经济性裁员原因排除在重大情事变更原则之外。这里的“客观情况”，包括履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人必须依据变化后的客观情况对劳动合同的变更进行协商，如变更原劳动合同中的工作内容、岗位以及劳动保护、劳动条件、工资报酬等有关条款，双方无法达成一致意见的，用人单位可以解除劳动合同。