绩效工资与师德建设

序

导论

第一章教师职业道德自我建构的重要价值

第一节教师职业道德的重要价值

一、有利于促进社会发展

二、有利于教师进行“道德”的教育

三、有利于教师过上幸福生活

四、绩效评价的标准需要教师具有职业道德

第二节教师职业道德自我建构的重要价值

一、促进教师履行道德责任

二、获得专业身份认同

三、弥补绩效评价的缺憾

第二章绩效工资与教师职业道德发展的理论分析

第一节教师绩效工资改革的背景

一、中国农村教育所面临的发展瓶颈

二、教师工资上的平均主义倾向对教师缺少激励

三、对教师“道德人”的要求难以鼓舞教师士气

第二节当前美、英等国中小学教师绩效工资改革的实践

一、美国中小学教师绩效工资改革

二、英国中小学教师绩效工资改革

三、加拿大安大略省中小学教师绩效工资改革

第三节教师绩效工资的理论基础

一、期望理论

二、动机理论

三、公平和组织公正理论

第三章绩效工资与教师职业道德发展的实证调查

第一节绩效工资发放对教师职业道德影响的调查统计

一、调查问卷的样本和方法

二、访谈问卷的样本和方法

第二节绩效工资对教师职业道德发展的正效应及其成因

一、绩效工资对教师道德发展的正效应

二、绩效工资对教师道德可能发挥积极影响的原因

第三节绩效工资对教师职业道德发展可能产生的负效应及其成因

一、绩效工资对教师职业道德发展的负效应

二、对教师职业道德可能产生消极影响的原因

第四章激励教师职业道德自我建构的外部条件

第一节构建公平正义的绩效管理制度

一、制定合理的教师绩效评价制度

二、营造注重绩效的校园文化

三、提倡一种以人为中心的管理观

第二节教师职业道德素养的培训与提升

一、将教师职业道德规范纳入绩效考核范畴

二、提高教师的道德敏感性

三、提升教师的反思能力

第三节提高教师的专业发展水平

一、实施发展性教师评价

二、绩效工资的发放以促进教师专业发展为目标

三、为教师的自主发展提供条件

第五章教师职业道德自我建构的具体路径

第一节树立正确的利益观

一、合理看待绩效评价

二、追求精神世界的完美

三、履行道德责任

第二节投身专业发展

一、构建教育理念

二、加强自主发展

三、践履终身学习

第三节追求教师的职业幸福

一、树立德福统一观

二、在职业幸福中获得生活幸福

结语没有绩效工资激励的教师德性建构何以可能？

附录一绩效工资对教师的影响调查问卷

附录二教师访谈问卷

主要参考文献

后记2100433B

《绩效工资与师德建设》由山东人民出版社出版。

子、分公司之间薪酬标准和发展不平衡

由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵，在起点不尽相同的基础上差距越拉越大，每年的增长幅度也有快有慢，这就造成了员工的心理落差和失衡，如果不进行协调和控制，产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊，很可能互相攀比和牵制，相互拆台内斗、人心失和，极大地影响着公司整体实力的提升与发展。

绩效评价缺乏科学依据和规范操作

绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，来制定绩效工资标准，并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营业绩。

绩效考核主观随意性大、流于形式

其一，绩效设计考核标准大而笼统，与工作职能严重偏离，考核条款用词含糊不清，内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性和应变性不强，标准本身漏洞百出，无法避免会造成考核者判断的主观随意性。

其二，考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的公正性与有效性，很难令员工信服，结果使考核流于形式。

横向比较仍然存在绩效分配平均主义

横向来看，无法体现同岗不同绩效的差异。岗位职能是由人来执行的，人们的能力有强有弱，同样的工作也有干得优劣之分，因而执行岗位职能的水平和效果均存在差距。2100433B

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

现在大多企业都采用基本工资加绩效工资，这样因此对员工收入、生活水平、及身心健康有较大的保障性。

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。