计件薪酬所需条件

1．企业必须合理确定计件薪酬的适用范围。

计件薪酬适合用于：

(1)机械化、自动化程度较低，主要靠手工操作或机手并动，产品或作业的数量能独立准确计量，产品数量能反映实际劳动量，产品质量能方便及时进行检验的工种或单位。

(2)生产任务饱满、生产批量大、产品固定、原材料和能源动力供应充足的工种或单位。

2．企业必须有相应的管理水平。

实行计件薪酬，要求建立健全生产过程管理、质量管理、劳动薪酬管理、统计管理等各项管理规章制度，建立系统科学的劳动定额指标体系和严格的考核体系，建立先进合理的生产组织和劳动组织，配备齐全的相关职能管理人员。才能保证计件薪酬的分配正常运转，发挥效能。

3．企业必须进行成本效益分析和销售、资金流量分析。

要考虑、核算在实行计件薪酬后，对企业人工成本有何影响，企业市场销售量是否能持续稳定发展以支持计件薪酬的实施，企业的资金能否保证薪酬支出、原材料能源支出相应增长的需求。只有当实行计件薪酬能保证给企业带来预期的经济效益，企业的产销和资金能保持平衡，才能实行计件薪酬。

实行个人计件薪酬，按产品计件单价与个人完成合格产品数量的乘积支付，十分简便。但集体计件薪酬在内部员工之间的合理分配和支付，相对复杂。可采取几种方法：

1．按员工的日薪酬标准、实际工作日和所在集体计件薪酬的标准分配率进行分配。其计算公式为：

员工当月应得薪酬=(员工日薪酬标准×本月实际工作日数)×(集体计件工资总额/集体工资标准总额)=员工应得月标准薪酬×集体计件薪酬标准分配率

2．按员工薪酬等级、实际工作日计算出个人薪酬分配系数，再计算出集体内每一单位薪酬分配系数的计件薪酬额，与员工的个人薪酬分配系数相乘即可。其计算公式为：

员工当月应得计件薪酬=集体内每一单位薪酬分配系数的薪酬额×个人薪酬分配系数

个人薪酬分配系数=个人薪酬等级系数×员工当月工作日数=个人月工资标准/一级工资标准×员工当月工作日数

集体内每一单位薪酬分配系数薪酬额=集体计件工资总额/集体内个人工资分配系数总额

3．按薪酬标准和实际工作日数分配。其计算公式为：

定额内应得月标准薪酬=个人日薪酬标准×个人当月实际工作日

超额部分采取灵活方式，按一定标准如工时利用率、工作质量、劳动强度、团结协作等因素打分，计算超额薪酬分值，进行分配。两部分相加，即为员工实得计件薪酬总额。

超额薪酬分值=(集体计件薪酬总额-集体应发标准薪酬总额)÷集体当月个人分数之和

4．无论定额或超额部分，均按员工实际工作日平均分配，适用于技术简单、薪酬等级低、等级差别小的劳动集体，如搬运装卸队。其计算公式为：

员工当月应得计件薪酬=集体计件工资总额/集体内员工工作日总和×个人工作日数

1．无限计件薪酬。

无限计件薪酬指无论工人完成或超额完成多少计件产品，均按同一计件单价计发薪酬，多不予限制，少不予补偿。其特点是个人收入与产量直接相关，简便易行；且产量增加会降低单位产品固定成本；较适合市场需求量大、规模经济效益明显的产品。

2．有限计件薪酬。

有限计件薪酬指对工人个人在单位时间内，所得计件薪酬数额予以限制。限制方式有规定个人计件薪酬最高额、计件单价累退、计件单价浮动(计件薪酬总额固定，计件单价随产量变化而上下浮动)三种。其特点是工人薪酬增长率低于产量增长率，能降低单位产品的直接人工成本；在保障企业利润前提下，缩小工人之间的薪酬差别，但会限制工人生产积极性；适合在定额不很合理、管理制度不很健全、薪酬总额受到限制等情况下，阶段性使用。

3．全额计件薪酬。

全额计件薪酬将原先分开核算支付的基本薪酬、奖金、津贴(非薪酬性津贴、物价补贴、劳保福利费用除外)等，全部纳人计件薪酬总额中，薪酬总额可与经济效益挂钩，在此基础上计算计件单价。该形式较适合产品单一、定额水平先进合理、管理制度健全、经济效益较好、产需稳定的企业。

4．超额计件薪酬(计时计件混合薪酬)。

超额计件薪酬把工人工作量划分成定额内、定额外两部分，定额内按工人标准薪酬和完成定额状况计发计时薪酬，定额外的超额部分，按预定的计件单价和超额数量计发计件薪酬。较适用于薪酬总额受严格控制、且工人实际技术等级与所定薪酬等级明显偏离的状况，在保证薪酬总额相对稳定前提下，调动不同等级工人的积极性。

5．差额单价计件薪酬。

差额单价计件薪酬指将工人工作量划分成定额内和超额两部分，定额内部分按产品标准计件单价计发；超额部分规定不同差额比例的计件单件，分别计算薪酬额；再按月一并支付。

超额部分计件单价有三种方式：两段式计件单价，即超额部分按较高计件单价计发；累进式计件单价，即超额部分按直接累进或分阶段累进的计件单价计发；累退式计件单价，即超额部分按直接累退或分阶段累退的计件单价计发。

两段式和累进式差额单价计件薪酬，适合某些劳动力稀缺而产品供不应求的特殊工种，或需突击完成的紧急任务。尤其累进计件薪酬的激励性极强，对劳动生产率提高效果显著，但这两种方式都会增大人工成本，并过分拉大工人收人差别，不宜长期采用。累退计件薪酬则用于劳动定额偏低、产品供需矛盾不大的企业。

6．包工薪酬。

包工薪酬指把数量和质量有明确规定的生产或工作任务，发包给某个生产单位(班组、工程队等)，以合同形式规定承包要求和薪酬总额，在按合同规定完成任务后支付薪酬的集体计件薪酬。该形式有助于保质保量按时或提前完成生产任务，有利于减少人员、提高劳动效率、稳定人工成本，较适用于工作量难以准确分解计算、必须由一个集体劳动组织协作完成、对时间进度有明确要求、或临时性、一次性的生产和工作任务。

7．提成薪酬。

提成薪酬指员工个人或集体劳动组织，按企业的营业额、销售收入、纯收入等的一定比例提取相应薪酬额。若集体提取，则再按集体内各成员的技术水平、工作量进行分配。

该形式可不制定劳动定额和计件单价，但提成比例应按过去的劳动定额或实际达到的营业收人与员工的实际薪酬收入之间的比例，进行测算再合理确定。比较适用于服务性行业、产品推销员、文艺演出团体。

8．间接计件薪酬。

间接计件薪酬指对辅助工人按其服务对象(直接计件工人或车间、工段)的产量，来间接计发薪酬的形式。具体计发方式如下：

(1)制定间接计件单价，再按服务对象的计件产品数量计发，其计算公式为：

简介计件单价=辅助工人单位时间工资标准/该工人所服务对象单位时间产量定额=辅助工人单位时间薪酬标准×该工人所服务对象生产单位产品工时定额

辅助工人的计件薪酬额=间接计价单位×辅助工人服务对象生产的产品实际或平均数量

(2)直接按所服务对象计件单价和产量的一定比例计算，其计算公式为：

辅助工人薪酬额=该辅助工人服务对象的计价单价×所服务对象单位时间内平均计件产品量

辅助工人薪酬额=辅助工人单位时间薪酬标准×该辅助工人所服务对象单位时间定额完成百分比

9．联质计件薪酬。

联质计件薪酬以产品质量作为计发计件薪酬的主要依据，主要用于对产品质量有严格要求的企业。具体方法：一是按质分等计件，即对产品按质量标准分成不同等级，每一质量等级的计件单价不同，员工依其生产产品的等级和数量获相应计件薪酬；二是质量否决计件，即对产品规定一个质量标准，不符合标准的产品一律不给计件薪酬，废品、等外品倒扣薪酬。

10．经济责任承包计件薪酬(百分考核计件薪酬)。

经济责任承包计件薪酬是以生产单位(企业、车间、班组)为承包主体，其定员标准薪酬和奖金之和构成计件薪酬总额，再对各种型号产品分别规定单件合格晶的最高得分，然后依据品种、产量完成百分比、质量、消耗、成本、安全等经济技术指标，进行加分或减分，最后按承包主体的实际总得分求出单位分值，员工计件薪酬额按分值乘以个人得分计发的集体计件薪酬。其计算公式为：

单位分值=计件工资总额/承包主体总得分

个人计件薪酬额=分值×个人得分

11．综合计件薪酬制。

综合计件薪酬制指在规定计件单价时，劳动定额与质量、成本、消耗等因素综合考虑，以避免或减轻单一采用劳动定额因素计算计件单价产生的一些弊端。

各个企业在实践中还根据本行业、本企业的特点和实际条件，创造出了许多其他形式的计件薪酬，只要有助于提高薪酬效益、降低生产成本、体现按劳分配、调动员工积极性，都可以去创新、借鉴、推广使用。

1．工作物等级(工作等级)。

工作物等级指按照某项工作的技术复杂性、劳动强度划分等级，以区分各种工作并规定从事该工作的工人所需达到的技术等级要求，是确定劳动定额水平、计件单价和合理配置劳动力的基本依据。

2．劳动定额(工作量要求)。

劳动定额是规定工人在单位时间内完成合格产品数量(作业量)的标准尺度，是合理组织劳动和确定计件单价的重要依据，可采用产量定额和工时定额两种指标。劳动定额(工作量要求)必须先进合理，才能既保证企业的经济效益，又调动工人积极性。

3．计件单位。

计件单位指计量合格产品量(作业量)和计算计件薪酬额的基本结算单位，包括个人计件和集体计件两种形式。若生产过程能独立操作、能准确确定劳动定额、可独立计量个人劳动成果的生产工作，可采取个人计件形式；若因生产工艺、设备性能限制，无法由个人独立操作和规定、计量个人劳动量，但最终产品是由作业集体联合劳动所创造、且个人因素对生产数量与质量影响较大的生产单位，可采取集体计件形式。

4．计件单价。

计件单价指完成某件合格产品或单位作业量，所应支付的薪酬标准，由工作物等级规定的等级薪酬标准除以劳动(工作量)定额计得。计件单价合理与否主要取决于劳动(工作量)的定额是否先进合理，其计算公式为：

个人计件单价=该工作等级相应的单位时间工资标准/单位时间的产量定额 (按产量定额计算)

个人计件单价=该工作等级相应的单位时间工资标准/单位时间的工时定额=工时单价×单件产品的工时定额 (按工时定额计算)

集体计件单价=定员内集体人员单位时间的工资标准总额/集体人员单位时间的产量定额 (按产量定额计算)

集体计件单价=定员内集体人员单位时间的工资标准总额/集体人员单位时间的总工时定额 (按工时定额计算)

计件薪酬优点

计件薪酬在实践中体现出以下特点：

①能够较好地体现分配的公平性。计件薪酬用一定时间的劳动所凝结的产品数量来计量员工的劳动，能够从劳动成果上准确地反映出员工实际付出的劳动量，按体现劳动量的劳动成果计酬，不但激励性强，而且使人们感到公平。与计时薪酬相比．它不仅能反映不同等级的员工之间的劳动差别，而且能反映同等级员工之间的劳动差别。

②有利于加强综合管理。计件薪酬的依据不仅仅是合格产品的数量，而且还能够通过市场交换实现其价值的产品量或工作量，这种产品量或工作量是与质量、消耗、费用等经济指标以及市场销售情况紧密联系在一起的，成为一种以综合经济效益指标为依据的计件薪酬制。这种计件薪酬制要求企业加强市场预测，为提高产品质量、降低消耗、扩大销路而不断改善经营管理，促进其建立健全各项规章制度，提高企业综合管理水平。

③可以把个人利益与组织目标结合起来。在企业中，计件薪酬是分层次执行的，也即将生产任务、综合劳动定额、综合计件单价层层分解到各车间、工段和班组，车间、工段和班组再对员工实行计件。这一做法，能促使员工从个人物质利益出发，既关心自己的劳动成果，又关心所在集体的生产状况，激发集体主义精神；同时，也有利于企业合理配置劳动力，保持生产均衡发展，有效地发挥生产能力，进一步增强企业活力。

④与企业经济效益紧密联系。由于计件薪酬总额是随企业产品销售获得效益的多少而浮动的，与此相联系，计件单价也是浮动的。因此，实行计件薪酬形式的群体和个人，其收入要根据完成合格产品数量的多少，按照薪酬计件单价而上下浮动，把员工的薪酬与企业的经济效益和个人劳动成果更紧密地挂起钩来，有利于更好地贯彻按劳分配的原则，激发员工的劳动热情，刺激他们从物质利益上关心企业的经济效益，努力提高劳动生产率。

计件薪酬缺点

作为一种基本的薪酬计量形式，计件薪酬在实践体现场常会出现以下问题：

①容易出现因片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全，及不够爱护机器设备的偏向。

②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难：如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额，会引起不满。

③与计时薪酬相反，计件薪酬可能导致员工因追求收入而工作过度紧张，有碍健康。

④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使计件薪酬成为延长劳动时间，降低薪酬的手段。

⑤计件薪酬制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期．如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。

此外，计件薪酬的适用范围有限。实行计件薪酬制，要求产品能够单独准确地计量，质量容易检查(而且在产品完成的当时就能够检验)，并且产品数量和质量主要取决于员工的个人技能、劳动熟练程度及个人的主观能动性；要求有完善的管理制度和操作规范；要求生产过程比较持续和稳定，生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应正常，产品销路好。

基于以上分析，根据实施计件薪酬制企业的成功经验，有效使用计件薪酬制必须抓好以下几项基础工作：

①必须建立健全各项管理制度，为实施计件薪酬提供必要的条件。最为要紧的是实行科学的编制定员制度，完善劳动定额制度、原材料消耗定额管理制度和收发保存制度，做好全面的原始记录和统计工作，执行严格的质量检验制度。在生产条件和技术、设备水平发生重大变化时，要及时修订各项定额标准，以保证定额水平的先进合理。

②制定计件薪酬细则，做到有章可循，并与员工讨论实施细则，做到人人心中有数。细则内容包括：计件薪酬的定额标准和计件单价、计件薪酬的形式、实施范围和执行机构、计件薪酬的支付办法以及对弄虚作假、以次充好等错误行为的处罚办法等。

③把握质量关和成本关。计件薪酬执行办法要把数量和质量结合起来定出切实可行的指标；要提出降低成本的要求，鼓励员工合理利用原材料，节约动力，降低成本，增加收益。特别要注意控制单位产品成本中的薪酬含量，经常进行质量和成本检查分析，及时采取措施。

④提高相关人员业务工作水平。对劳资干部、财会干部、统计员、记录员、定额员等有关业务职能人员进行培训，提高其业务能力，使计件薪酬真正能做到行之有效。2100433B

班组计件工资是即“集体计件工资”。指不能对个人的劳动成果进行计件考核，而只能按班、组(队)工人集体劳动成果进行考核和计算工资的实行班组计件。

班组计件是以班、组(队)等劳动组织为核算单位，工人的工资取决于计件单位集体的劳动成果，先以计件单位生产的合格产品数量乘以计件单价，计算出该计件单位的计件工资总额，然后再在计件单位内部各成员之间根据各人的劳动熟练程度，贡献大小进行合理分配。 2100433B

绩效薪酬基本原则

绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。

绩效薪酬目标

在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。

绩效薪酬支付形式

表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬；但一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。

绩效薪酬关注对象

绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。

绩效薪酬配置比例

即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%） 业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资 业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

绩效薪酬绩效等级

是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。

绩效薪酬绩效分布

在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。

绩效薪酬分配方式

是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。

绩效薪酬增长

总之，绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。

劳动定额和计件报酬标准是计件工资制的重要要素。计件工资制是贯彻按劳分配原则的主要形式之一。根据《劳动法》第三十六条、第三十七条规定，对实行计件制工作的劳动者，用人单位应该根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。劳动定额，通常是指在特定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额基本表现形式有两种：一是生产单位产品消耗的时间，即时间定额；二是单位时间内应当完成的合格产品的数量，即产量定额。计件报酬标准，又称为计件单价。企业实行计件工资制，应合理确定计件单价。计件单价，按照工人在规定的工时内应完成的劳动定额、与工作物等级相应的计时标准工资，并结合工人现行工资水平确定。工作物等级，根据各种工作物的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和不同的生产设备状况等条件确定。劳动定额修改时，计件单价应作相应的修改。