哈尔滨勤能钢材有限公司

“德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。

“德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念，就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局（公司）对执法监督员的工作绩效考核表可以看出，任何一项指标都没有评价标准，考评者打分没有评价依据。

“德能勤绩”式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点：

很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上；

没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分；

考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等；

绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标；

绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。

对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。

为了支撑机构的发展战略，对公司组织架构进行了优化，形成四大中心，九个部门的格局，确保公司项目有序、高效的实施。同时，为了扩张公司的业务范围地域直径，为了更好地为重庆周边区县的客户进行专业服务，成立了重庆和勤工程咨询有限公司酉阳分公司、重庆和勤工程咨询有限公司垫江分公司、重庆和勤工程咨询有限公司黔江分公司、重庆和勤工程咨询有限公司万州分公司和贵州和勤工程咨询有限公司。

重庆和勤工程咨询有限公司, 拥有中华人民共和国住房和城乡建设部颁发的工程造价甲级资格证书；2009年10月获得重庆市南川区政府投资评审中心客户意见好评，在重庆工程咨询业务收入排名前列；同年11月获得重庆市北碚区客户意见好评；在2010年1月渝北区财政投资评审工作中获得“优秀单位”的称号。