人力资本专用性的工程咨询专业人士执业风险约束机理

人力资本专用性导向的造价工程师执业风险约束——由于造价工程师执业的特殊性,其执业风险控制一直是困扰我国工程造价咨询行业发展　　　　的一个难题。首先本文通过经济学和风险管理理论、方法的综合运用,分析论证了人力　　　　资本专用性是造价工程师自发...

发达国家工程咨询专业人士管理制度从诞生之日起至今已经有100多年的历史,伴随着市场经济的成熟而日趋完善.文中首先阐述了专业人士管理制度产生的历史背景和存在原因,并在此基础上对发达国家工程咨询专业人士管理制度的现状进行了分析,最后提出了中国工程咨询专业人士管理制度的发展对策.

在欧美发达国家，如果人员流动率降低5%，这对企业将意味着什么呢？ 假设一家企业花在一个员工身上的年总成本是4万美元（工资仅仅是总成本中的一部 分），我们的计算基准是，花在人员流动上的成本为保留一个人员费用的1.5倍，如果这家 企业有10000人，每年人员流动率降低5％的话，就可降低成本3000万美元（见表一）； 如果这家企业有5000人，则可降低成本1500万美元，也就是说每1000个人可降低300万 美元。 表一人员流动的成本分析 人均成本人员流动成本比率企业员工人数人员流动率降低比率节省成本 欧美4万美元1.510000人5％3000万美元 中国10万元1.51000人5％750万元 附：4×1.5×(10000×5%)=3000万 同样，对国内1000人的企业，我们还是拿1.5倍做基准，以员

深化教育供给侧结构性改革需要基于教育事业自身特点和教育发展的规律,立足于国计民生的重大考量,秉持建设人力资本强国的战略目标,进一步强化对教育供给侧结构性改革基本理论、内在逻辑与实施方略的认知与共识,正确引领、理性研判、科学推动教育领域深化改革,服务＂两个一百年＂伟大奋斗目标的实现。教育供给侧结构性改革的实质教育尽管作为社会事业改革创新的重要内容,但其现代化进程中改革的深化有其独特性.

深化教育供给侧结构性改革需要基于教育事业自身特点和教育发展的规律,立足于国计民生的重大考量,秉持建设人力资本强国的战略目标,进一步强化对教育供给侧结构性改革基本理论、内在逻辑与实施方略的认知与共识,正确引领、理性研判、科学推动教育领域深化改革,服务\"两个一百年\"伟大奋斗目标的实现。教育供给侧结构性改革的实质教育尽管作为社会事业改革创新的重要内容,但其现代化进程中改革的深化有其独特性,既体现

激励机制在人力资本中发挥着重要作用,本文从造价工程师自身的特点出发,阐述了人力资本激励机制在造价工程师执业中的应用研究,推动工程造价咨询企业的进一步发展。

首先简要介绍了造价咨询企业的行业背景和一些基本理论,对于造价师的人力资本构成进行着重分析;其次分析了造价工程师分享企业所有权的激励作用,为了更好地说明这种激励机制,建立了委托代理模型进行说明;最后是对工程造价咨询企业的造价工程师与企业所有权如何安排进行分析,得出要让专业技术人才获得企业控制权的结论。

为应对市场挑战,提高管理效率,提出从人力资本理论出发,重新审视建筑施工企业的人力资源管理。分析目前建筑施工企业人力资源管理的现状,阐述人力资本管理的理论,分析人力资本理论对企业的作用。提出了从人力资本理论出发,确立建筑施工企业人力资源管理的相应策略,实现人力资本投资的最大效益。

如何进行人力资本管理——主要说明如何进行人力资本管理，即如何决定什么时候，该用多少成本雇佣什么样的员工，具体内容包含：让员工与工作做最有生产力的结合，不再是不可能的任务；人事管理的挑战；回到技术解决方案；基础检查；管理人力资本的新兴科技；

人力资源管理制度 第一章总则 第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建 立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。 第二条综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据 公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制 定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。 第三条本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员 工。 正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险， 享受公司的福利待遇。 第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘 为正式员工。 第二章招聘、录用及考核 第五条综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘 计划，报总经理批准后执行。 第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方 式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。 第七条招聘基本条件 1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录； 2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过

战场上的将军作用固然重要，但冲锋陷阵的毕竟是训练有素的精兵，在建筑施工现场唱主角的永远是高素质的技术工人。我国建筑业已成为国民经济的支柱产业之一和容纳劳动力最多的行业之一，有近四千万的建筑从业人员，其中农民工的比例占到80％以上，而这些农民工大多是“放下锄刀拿瓦刀”，直接进入施工一线从事生产的。面对建筑工地劳动密集度高、劳动强度高、危险程度高、

企业并购实践中,我国借鉴国外多种估价方法来估测目标企业资产价值,但由于我国资产评估市场尚不成熟,众多评估都偏离了整体性和科学性原则。随着企业产权结构的变化和人力资本地位的不断提高,本文提出在经济增加值法eva的基础上附加人力资本价值,从而构造出估计企业价值的综合模型。最后,笔者对文中所提模型的不足进行披露,以期理论和实践工具发展的推动能弥补不足,实现估价的科学测定。

建设工程造价咨询是一种社会中介活动，具有其特殊风险性。阐述工程造价咨询执业风险涵义、风险种类及风险体系；从提高咨询人员专业胜任能力、建立和完善造价机构质量保证体系等五个方面探讨工程造价咨询执业风险的防范与规避的措施。

高校人力资本价值计量关系到人才培养以及高校自身的生存发展。根据高校人力资本自身的特点以及通过对各种人力资本价值评估方法的比较,高校人力资本价值的计量可以通过对新老员工分别采取成本计量模式和收益计量模式的方法进行。

横览国际工程咨询业的发展动向,纵观我国工程咨询业的发展现状,国家为应对金融危机而采取的拉动内需等战略的实施,都对工程咨询业提出新的更高的要求。由于工程咨询业的技术、知识密集性、咨询对象的复杂性、咨询过程的长期性、咨询依据的多样性、咨询各方利益相关性等特点,使工程风险日益突现,工程风险管理日益

资产评估机构执业质量检查风险提示 根据行业检查制度的相关规定，山东省资产评估协会每年度抽取 20%评估机构进行检查，检查中发现每年都存在一些共性问题，为充分 利用行业检查成果，进一步加强行业管理，提高行业执业质量，特对历 年检查发现问题进行总结，请各单位认真组织学习，对照自查，进一步 提升自身执业水平，共同促进行业健康科学发展。下面是yjbys小编为 大家带来的资产评估机构执业质量检查风险提示，欢迎阅读。 一、资产评估行业检查的概况 资产评估行业检查旨在通过开展检查工作，督促资产评估机构改 进和提升执业水平，提高资产评估师执业能力和职业道德水平，促进资 产评估机构优质服务，进一步提升资产评估行业的社会公信力，更好地 服务于经济社会发展需要。 主要检查内容： (1)资产评估报告质量情况; (2)资产评估机构质量控制情况; (3)资产评估机构内部管理情况; (4)资产评估机构对

该文从影响风险投资中企业家人力资本定价的因素分析入手,针对其多层次、多维度的特点,建立了一个有内在逻辑关系、能够较全面反映企业家人力资本定价影响因素的理论框架。并采用协方差结构模型分析(csm)方法,对这些因素进行了实证研究。结果表明,在风险投资中,企业家控制权对企业家人力资本定价影响因素的解释率最高,企业经营绩效其次,企业经营规模的解释率较低。

从影响风险投资中企业家人力资本定价的因素分析入手,针对其多层次、多维度的特点,建立了一个有内在逻辑关系、能够较全面反映企业家人力资本定价影响因素的理论框架。并采用协方差结构模型分析(csm)方法,对这些因素进行了实证研究。结果表明,在风险投资中,企业家控制权对企业家人力资本定价影响因素的解释率最高,企业经营绩效其次,企业经营规模的解释率较低。

从影响风险投资中企业家人力资本定价的因素分析入手,针对其多层次、多维度的特点,建立了一个有内在逻辑关系、能够较全面反映企业家人力资本定价影响因素的理论框架。并采用协方差结构模型分析(csm)方法,对这些因素进行了实证研究。结果表明,在风险投资中,企业家控制权对企业家人力资本定价影响因素的解释率最高,企业经营绩效其次,企业经营规模的解释率较低。

人工成本管理效果会影响到企业的经济效益和市场竞争力,如何提升企业人力资本的价值是企业面对的问题。本文分析了提升企业人力资本价值的办法,研究了强化人工成本管理的重要性。

基于我国人口红利转变和消失的背景,从投入和产出角度对建筑业人力资本水平进行分析。其中投入指标包括年龄结构、受教育程度,产出指标为从业人员的平均工资。在此基础上,提出提高建筑业从业人员的劳动报酬、鼓励新生代农民工进入建筑行业、加强在职培训力度等建议,以提升我国建筑业人力资本。

管理界的学者对智力资本有着不同的定义和解读。被称为西方知识管理大师的sveiby在20世纪80年代就提出了无形资产（智力资本）的重要性。20世纪90年代，美国学者thomasstewart首先提出了智力资本（intellectualcapital）这一名词。然后edivinsson在瑞典skandia金融公司推出的全球第一本智力资本报告，