劳动关系管理（第三版）

本教材第一版自2008 年出版以来，被多所学校采用，用书学校师生对本书给予了很高的评价，同时也提出了很多中肯的意见和建议。另外，最近几年，国家有关劳动关系的法律、法规也有相应的调整，劳动关系管理领域也出现了一些新的问题，因此，我们认为有必要对本书进行第二次修订，以适应客观实际发展的需要。 本次修订立足于高职高专教学需要，针对高职高专以培养应用型人才为目标的要求，并根据高职高专教学的特点，在教材内容安排和编写方式上，努力体现以下原则：第一，以“够用”尺度选择主要的、基本的理论加以阐明；第二，讲清法律、法规规定和有关政策规定，并注重可靠性和规范性；第三，突出实用性和可操作性。

第1 章劳动关系概述⇨1

学习目标/1

1.1 劳动关系的释义与特征/2

1.2 劳动关系与事实劳动关系/3

1.3 劳动关系与劳务关系/5

1.4 劳动关系与人力资源管理/7

知识掌握/9

知识应用/9

第2 章劳动合同管理⇨10

学习目标/10

2.1 劳动合同/11

2.2 劳动合同的订立/19

2.3 劳动合同的变更/22

2.4 劳动合同的解除/23

2.5 劳动合同的终止与续订/25

2.6 劳动合同的类型/26

知识掌握/26

知识应用/27

第3 章集体合同管理⇨29

学习目标/29

3.1 集体协商制度/29

3.2 集体合同制度/32

知识掌握/42

知识应用/42

第4 章社会保险管理⇨44

学习目标/44

4.1 社会保险日常业务的办理/45

4.2 社会保险缴费/47

4.3 社会保险待遇简介/51

知识掌握/61

2 劳动关系管理

知识应用/62

第5 章劳动安全卫生管理⇨63

学习目标/63

5.1 劳动安全卫生管理概述/64

5.2 劳动安全管理/67

5.3 劳动卫生管理/73

5.4 劳动保护/75

5.5 企业劳动安全卫生管理措施、建议/86

知识掌握/87

知识应用/87

第6 章劳动争议管理⇨89

学习目标/89

6.1 劳动争议的定义及产生原因/90

6.2 劳动争议的解决途径及程序/91

6.3 典型劳动争议的处理/95

6.4 劳动争议处理法律文书写作/111

6.5 劳动争议的预防/115

知识掌握/119

知识应用/119

第7 章员工沟通管理⇨121

学习目标/121

7.1 沟通的定义及过程/123

7.2 沟通的类型/126

7.3 沟通的障碍及解决途径/129

7.4 问题员工的有效沟通/133

7.5 员工满意度调查/138

知识掌握/148

知识应用/148

第8 章劳动关系管理的相关制度⇨150

学习目标/150

8.1 劳动关系管理的相关制度/151

8.2 职工民主管理制度/152

8.3 工资制度/157

8.4 工时制度/167

8.5 企业内部劳动规则/171

8.6 奖惩与申诉制度/174

知识掌握/181

知识应用/181

目录3

第9 章和谐劳动关系的构建⇨183

学习目标/183

9.1 当前劳动关系中存在的问题/184

9.2 当前劳动关系不和谐的原因/189

9.3 构建和谐劳动关系的措施/190

知识掌握/195

知识应用/195

第10 章劳动关系管理全景案例⇨197

学习目标/197

10.1 企业背景/197

10.2 事件始末/198

10.3 事件评析/201

10.4 事件结局/202

10.5 事件影响/202

10.6 事件启示/202

知识掌握/204

知识应用/204

主要参考文献⇨206 2100433B

丛 书 名：21世纪高职高专精品教材 · 人力资源管理专业

作 　 者：童丽 吴嘉维 王艳

定 　 价：￥27译 　 者：

版 　 次：3-11I S B N：978-7-5654-2454-0

开 　 本：16出版时间：2016-08-01

页 　 码：216

我国正全面建设社会主义和谐社会，而和谐的劳动关系是和谐社会的前提。本书以现代劳动关系理论为依据，结合我国劳动关系的现实，从企业劳动关系管理的视角，系统介绍了劳动关系管理的演进和发展，并就劳动关系管理实务中劳动合同、企业用工、劳动标准、社会保险、集体协商、劳动争议、非标准劳动关系管理等进行了全面的阐述。

本书可作为高等学校工商管理和人力资源管理类专业以及其他相关经济管理类专业的本科或专科学生课程教材，也可作为MBA学生的劳动关系管理课程的教材。此外，还可作为企业管理人员、人力资源管理从业人员以及对现代劳动关系管理感兴趣的各类读者的参考读物。

出版说明

前言

上篇 劳动关系管理理论

第一章 劳动关系导论

第一节 劳动关系的含义

第二节 劳动关系的环境

第三节 劳动关系中的主体

第四节 劳动关系的类型

第五节 我国目前劳动关系特点

第二章 劳动关系管理的理论演进

第一节 劳动关系的理论演进

第二节 劳动关系的不同理论学派与观点

第三节 现代劳动关系管理的新趋势：合作型劳动关系

第四节 劳动关系合作的发展趋势

第三章 世界各国的劳动关系管理实践

第一节 美国的劳动关系管理实践

第二节 加拿大的集体合同谈判

第三节 英国政府的　第三条道路

第四节 德国的“共决制”劳动关系运作

第五节 日本的终身雇佣制

第六节 新加坡的劳动关系

第四章 员工参与和民主管理

第一节 员工参与管理的内涵与典型形式

第二节 工会

第三节 经济转型时期我国工会的作用

第四节 职工代表大会与职工大会

第五节 厂务公开

第五章 我国转型时期的劳动关系

第一节 我国国有企业劳动关系的转型

第二节 我国民营企业的劳动关系现状

第三节 外资企业的劳动关系

第四节 我国劳动法律的进一步完善对劳动关系协调的积极作用

第六章 政府在劳动关系管理中的作用

第一节 政府在劳动关系中的角色

第二节 我国政府在劳动关系转型中的作用

下篇 劳动关系管理实务

第七章 劳动关系管理实务概述

第一节 劳动法律关系

第二节 我国的劳动立法

第三节 企业劳动关系管理实务

第八章 劳动合同管理

第一节 劳动合同概述

第二节 劳动合同的订立

第三节 劳动合同的履行和变更

第四节 劳动合同的解除与终止

第九章 企业用工管理

第一节 员工招聘管理

第二节 试用期管理

第三节 员工培训与服务期管理

第四节 商业秘密与竞业限制管理

第十章 劳动标准管理

第一节 工作时间与休息休假

第二节 劳动报酬

第三节 劳动安全与劳动保护

第四节 企业规章制度

第十一章 社会保险

第一节 社会保险概述

第二节 养老保险

第三节 医疗保险

第四节 工伤保险

第五节 失业保险

第六节 生育保险

第十二章 集体协商与集体合同

第一节 集体协商与集体合同概述

第二节 集体协商与集体合同制度的内容

第三节 我国集体协商与集体合同制度的现状、问题与发展趋势

第十三章 劳动争议处理

第一节 劳动争议概述

第二节 劳动争议的调解

第三节 劳动争议的仲裁

第四节 劳动争议的诉讼

第十四章 非标准劳动关系

第一节 劳务派遣

第二节 非全日制用工

参考书目 2100433B

劳动关系研究的发展是随着产业结构和形式的不断变化而发展的。不同的产业背景和社会背景之下的劳动关系表现出不同的特征，劳动关系理论也因此不断得到发展。

(一)劳动关系理论的起点：聚焦于工会和集体谈判研究

对劳动关系理论的研究发展脉络进行综述首先面临的问题是劳动关系理论研究的起点问题。是从亚当·斯密强调工人联合的重要性开始"para" label-module="para">

当时的社会大背景是机械化工业大生产迅猛发展、工人阶级形成和工会力量不断增长，反对资产阶级被当作是一种维持工资水平和生产条件的主要方式。当时现代工业的发展促进了工会力量的增长，因为工业发展使得人们沟通更为便捷，不同地域的工人和工会力量可以很便捷地沟通，而本地的工会力量也变得非常集中。1900年前后，韦伯夫妇出版了《工会主义的历史》和《产业民主》。这两本书的目的是对英国的工会主义进行科学分析。在《产业民主》一书中，他们在分析了工会的结构之后。讨论了被看作是贸易中“一般规则”(com-mon rule)的强化力量的工会功能，并且描述了能够强化的三种替代性的程序——相互保险的方式、集体谈判的方式和制定法律的方式。

早期劳动关系方面的思考着重于理解工会的性质和组织以及集体谈判的目的和功能。在美国，John Commons和Selig Perlman在工会和工人运动的研究中引入了理论方法。和之前的观点不同的是，John Commons在他的1925年出版的《集体行动的经济学》一书中认为，工会并不会带来暴政和垄断。而是会帮助在产业中建立宪政的一种自由力量。它说明劳动关系构成主体一方和其他主体的力量对比。Selig Perlman则认为，工会是主要关注工人的工作利益和在工会成员之间分享工作机会的信息，工人已经意识到工作机会是不足的，因而成立工会来抵御这种风险。

一直到二战结束，工会问题都是劳动关系理论研究的核心。但20世纪40年代始，有一种经济学偏向开始流行起来。1944年John Dunlop出版了他的著作《工会背景下的工资决定》(Wage Determination under Trade Unions)。在这本书中，Dunlop试图在工会研究中引入经济学中的公司理论。他发展出一种模型，该模型认为工会作为一个经济机构总是试图使工资最大化或者使其成员在雇佣涉及到的方面利益最大化或者是总体利益最大化。这种研究方式在当时受到Arthur Ross的挑战。1948年，Arthur Ross出版了《工会工资政策》，在他的著作中他重新使用了非常严格的方式，他认为工会是一个纯粹的政治组织。他认为，在经济背景中工会必须被看作是一个政治组织。在这个观点的基础上，他发展出了工会工资政策政治理论。Arthur Ross认为，工会内部的政治斗争意味着如果工会的领导者要保住他们的领导地位就必须为其成员争取到其他工会领导能够争取到的工资水平。因此，“强制比较的轨迹”(orbits of coercive comparison)在决定工会的工资政策过程中变得非常重要。在1948年，Clark Kerr在一篇名为《工会模型》的文章中指出，关于工会研究的方式过于狭窄。他认为政治学和经济学的结合才能够对现状产生更为现实和全面的理解。

(二)成熟时期的劳动关系理论：系统理论

1950年代。在劳动关系研究中出现了一种潮流，就是把关注的焦点从工会转移到集体谈判和劳动关系基本理论上。1951年，Neil Chambedain认为关于集体谈判性质的理论可以归纳为三种：一是关于劳动力出卖形成契约的方式，二是产业治理的一种形式，三是一种管理手段。他把这些称为市场的、政府的和管理者的理论，并且认为它们反映了集体谈判发展的历史阶段。这个时期，劳动关系理论在英国也有重大的发展。英国大学劳动关系协会在它每年的年会中都会讨论劳动关系的研究方式。1954年，Flanders和Clegg出版了《大不列颠劳动关系系统》。在这本书的序言中，作者指出，英国的劳动关系发展和整个社会系统的发展是无法割裂的。1956年，Michel Fogarty把这种理论向前推进了一步，他出版了《产业中的个性和群体关系》。在这本著作中，他讨论了社会科学对劳动关系的贡献。并强调应用所有社会科学的重要性。Michel Fogarty注意到劳动关系研究中的核心变量会因为过于注重社会科学的一两个方面而被忽略。

劳动关系理论的关键性发展是在1958年，那一年，John Dunlop出版了他的经典著作《劳动关系系统》。在这本书中，Dunlop认为劳动关系是一门独立的学科，它研究规则的制定和管理。1959年，K.F.Walker对Dunlop的作品作了一些修正，这些修改使劳动关系形成了一个更为整合的理论。正如Goodman等人所说，劳动关系系统理论的发展有两个贡献：第一，也许可以宣称劳动关系是一个独立的学科，至少可以宣称它有一个独立的研究对象——工作规制的规则；第二点，也许是更为重要的一点，劳动关系关注的焦点拓宽了，包括和集体谈判不直接相关的产业行为的各方面。

1960年代是劳动关系理论的黄金发展时代。1961年，这个领域被拓展到工业化进程对人和社会的影响上。Clark Kerr，John Dunloo，Frederick Harbison和Charles A.Myers试图用比较研究方法分析一个国家在不同的经济发展阶段中管理者、工人和政府之间的关系。结果，劳动关系理论形成了一个更为完整的分析不断整合的社会中的产业化的概念框架。1963年，Hilde Behrend试图描述劳动关系领域中不同的流派是如何从不同的角度分析但却对不断出现的问题得出相似的结论，例如，研究激励的必要性(心理学)、管理者和工会之间的力量斗争(政治学)、制度和经济背景的重要性。1965年，Allan Flanders出版了《劳动关系：系统出了什么问题》。他把劳动关系描述为一门研究工作规制制度的学科。他的进一步论述的一些文章发表在《英国劳动关系月刊》中。在美国，Walton和McKersie在决策机制理论的基础上发展出了工人谈判的行为理论；同时，Somers在劳工部门与其相对部门交换的假设基础上建构了谈判力量和劳动关系理论。

受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己的企业劳动关系分析的理论模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》一书中。该模型从理论上较为全面地分析和阐述了企业劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。桑德沃理论模型在西方学术界影响较大，并成为研究企业劳动关系及其运作的基本理论之一。桑德沃认为，在企业劳动关系及其运作中，外部环境、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的三个基本因素；而工作紧张冲突的解决依赖于管理和个人撤出以及劳工运动。劳工运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。工会一般就工资、工时和工作条件等同雇主或企业管理者进行集体谈判；在集体谈判的基础上，签订集体合同和有关协议，或对工作场所产生影响，或使工作场所得到改善；工作场所的改善和发展变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善，外部环境的改善和发展变化又反过来影响企业劳动关系及其运作。

(三)新经济背景下的劳动关系研究：“转型”论的争议和策略选择理论

近20余年来，学界围绕很多国家的劳动关系系统的“转型”展开争论。许多学者认为，劳动关系的转型确实大范围的存在。值得注意的是这种转型在过去的20余年中发生在很多地区，例如经合组织国家(Locke，Kochan and Piore，1995；Katz，1993)、亚洲、非洲和拉丁美洲(Kuruvilla，1996； Webster，1997；Cook，1996)以及苏联国家(Jurgens，Klinzing and Turner，1993；Jones，1995)。当然，也并非所有的学者都认同这种观点，例如，Crouch(1993)和Hyman(1994)，他们在研究Katz研究的同样几个欧洲国家之后发现，并没有出现任何劳动关系的转型，Golden，Wallerstein，and Lange(1997)的研究结论是在之前的20余年中欧洲八国中并没有发生广泛的劳动关系转型。Dunlop(1993)非常直截了当地拒绝承认美国劳动关系系统的转型，推而广之，他认为其他国家也是如此。

不管研究如何，不管研究者是否承认劳动关系的转型，劳动关系实践已经发生了巨大的变化已经是一个不争的事实。因应这种劳动关系的变革，学者们提出了不同的劳动关系理论，其中的代表作是Thomas A.Kochan等人在1986年出版的著作《美国劳动关系的转型》。在这本著作中，Kochan等系统地提出了他的策略选择理论。他们发展出一套综合的整合性理论框架来探讨“美国劳动关系的转型”现象(图1)。这一理论框架批判系统理论是静态的，他们关注外部环境的变化和劳动关系主体的环境变化的响应。他们认为，劳动关系的变化是环境变化和主体响应策略互动的产物。随着产业结构的变化和工会势力的衰退，劳动关系主体的策略选择成为劳动关系系统的重要影响因素，它超越了系统理论仅仅以工会为主轴的分析模式。策略选择理论成为继Dunlop的劳动关系理论之后劳动关系理论的重要发展。